ΓΕΡΜΑΝΙΑ: Ευφροσύνη Μπακιρτζή, Δικηγόρος, LL.M., Μ.Δ.Ε. Διεθνών Σπουδών, Υποψ. Δρ. (University of Kassel & University of Applied Sciences Fulda): Νομικό status ενός crowdworker – Σχολιασμός της απόφασης του Γερμανικού Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών της 1ης Δεκεμβρίου 2020
- Εισαγωγή
Η χρήση νέων τεχνολογιών έχει αρχίσει να παρεισφρύει ολοένα και περισσότερο στον κόσμο της εργασίας. Ο τρόπος οργάνωσης αλλά και παροχής της εργασίας αλλάζει και σταδιακά λαμβάνει μία διαφορετική διάσταση, ήτοι την ψηφιακή, σε πολλούς τομείς. Η μετάβαση αυτή έχει επιταχυνθεί ενόψει των προκλήσεων που η πανδημία του κορονοϊού έφερε στη ζωή των περισσοτέρων.
Η ψηφιοποίηση της εργασίας είναι ένα επίκαιρο φαινόμενο με σημαντική επίδραση στις εργασιακές σχέσεις, στους όρους εργασίας και στην υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων. Από τη μία πλευρά, μπορεί να διευκολύνει τον συνδυασμό οικογενειακών και επαγγελματικών υποχρεώσεων με τη δυνατότητα ευέλικτης εργασίας από το σπίτι, αλλά από την άλλη, μπορεί να καταστήσει τα όρια μεταξύ οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής θολά και να αναδείξει νέους ψυχοσωματικούς κινδύνους στην εργασία. Αυτές οι δύο όψεις του νομίσματος της ψηφιακής εργασίας αφορούν περισσότερα από ένα εργασιακά και κοινωνικά δικαιώματα.
Επίσης, οι διαστάσεις και η εξέλιξη της επίδρασης των νέων τεχνολογιών και των νέων μορφών της ψηφιακής εργασίας είναι δύσκολο να προβλεφθούν με ακρίβεια. Λόγω της νομικής αβεβαιότητας και της δυναμικής που τα φαινόμενα αυτά συνεπάγονται, συχνά καλείται τόσο ο νομοθέτης όσο και ο δικαστής να επαναξιολογεί διαρκώς τα επίμαχα θέματα ώστε να διασφαλιστεί ένα ικανοποιητικό επίπεδο προστασίας των εργασιακών και κοινωνικών δικαιωμάτων. Ωστόσο, οι νομοθετικές πρωτοβουλίες μπορεί να μην ανταπεξέρχονται στην ταχύτητα εισροής των αλλαγών στην εργασιακή ζωή ώστε να προλαμβάνουν τις εξελίξεις. Μάλλον λειτουργούν επακολουθητικά σε αυτές. Στην περίπτωση, λοιπόν, που ο νόμος δεν ρυθμίζει ξεκάθαρα τις εργασιακές σχέσεις και όρους εργασίας της ψηφιακής εργασίας, ο δικαστής καλείται να καλύψει το κενό και να επιλύσει διαφορές απαντώντας σε ουσιώδη ερωτήματα σχετικά με τον χαρακτηρισμό των επίμαχων συμβατικών σχέσεων και την κατά περίπτωση εφαρμογή ή μη των προστατευτικών εργατικών και κοινωνικών νομικών διατάξεων.
Στο πλαίσιο της παραπάνω προβληματικής, έχουν εκδοθεί στη Γερμανία ορισμένες δικαστικές αποφάσεις οι οποίες καλούνται να επιλύσουν επίμαχα ζητήματα του φαινομένου της ψηφιακής εργασίας. Με την ερμηνεία τους προσπαθούν να ανταποκριθούν στη δυναμική των εξελίξεων αυτών. Το ζήτημα που έχει απασχολήσει τα Γερμανικά δικαστήρια από τον πρώτο ως τον τελευταίο βαθμό δικαιοδοσίας είναι ο χαρακτηρισμός ενός crowdworker ως εργαζομένου ή μη.[1] Σε προηγούμενη συμβολή στο περιοδικό της Ε.Δ.Ε.Κ.Α. παρουσίασα συνοπτικά την απόφαση του Δευτεροβάθμιου Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών του Μονάχου της Γερμανίας (LAG München, 8 Sa 146/19 με ημερομηνία 04.12.2019) η οποία απεφάνθει ότι η συμφωνία ενός crowdworker με τον διαχειριστή μιας διαδικτυακής πλατφόρμας δεν θεμελιώνει την ύπαρξη εργασιακής σχέσης.[2] Η υπόθεση αυτή παραπέμφθηκε με άσκηση αναίρεσης στο Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών της Γερμανίας λόγω της σπουδαιότητάς της το οποίο εξέδωσε μία άκρως ενδιαφέρουσα απόφαση τον Δεκέμβριο 2020[3] ακριβώς έναν χρόνο μετά την έκδοση της προσβαλόμενης απόφασης και εν μέσω πανδημίας, αξιολογώντας τη συγκεκριμένη σχέση crowdwork από την άποψη του εργατικού δικαίου.
- Ανάλυση της δικαστικής απόφασης
Η εν λόγω δικαστική προσέγγιση φαίνεται να έλαβε υπόψη τις σύγχρονες ακαδημαϊκές και πολιτικές συζητήσεις πάνω στο θέμα. Στην απόφασή του, το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών αναγνώρισε την ιδιότητα του εργαζομένου σε έναν crowdworker. Σύμφωνα με το διατακτικό της απόφασης, η συνεχής εκτέλεση μεγάλου αριθμού μικροεργασιών από τους χρήστες μιας διαδικτυακής πλατφόρμας («crowdworkers») επί τη βάσει μιας συμφωνίας-πλαισίου που έχει συναφθεί με τον διαχειριστή της πλατφόρμας («crowdsourcer») δύναται να οδηγήσει στον χαρακτηρισμό της έννομης σχέσης ως σχέσης εργασίας. Η κρίση του δικαστηρίου βασίστηκε στη συνολική εξέταση που απαιτείται βάσει του άρθρου 611α παράγραφος 1 εδάφιο 5 του Γερμανικού Αστικού Κώδικα (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), το οποίο εισήγαγε για πρώτη φορά το 2017 έναν νομικό ορισμό της σύμβασης εργασίας.[4] Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή, ο προσδιορισμός της σύμβασης εργασίας εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση όλων των σχετικών πραγματικών περιστατικών. Το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο crowdworker είναι μισθωτός εάν υποχρεούται να παρέχει υπηρεσίες προσωπικά, η εργασία είναι απλής φύσης και η εκτέλεσή της είναι προκαθορισμένη ως προς το περιεχόμενο, και η ανάθεση της σύμβασης και η συγκεκριμένη χρήση της διαδικτυακής πλατφόρμας ελέγχονται από τον crowdsourcer υπό την έννοια του εξωτερικού ελέγχου (Fremdbestimmen).
Η επίδικη διαφορά αφορούσε, λοιπόν, τη σχέση μεταξύ μιας εταιρείας πλατφόρμας - crowdsourcing η οποία προσέφερε υπηρεσίες ελέγχου της παρουσίασης επώνυμων προϊόντων σε καταστήματα λιανικής πώλησης και πρατήρια καυσίμων, και ενός crowdworker ο οποίος εκτελούσε μικροεργασίες στο πλαίσιο του παραπάνω ελέγχου έναντι αμοιβής. Ο crowdworker - εν προκειμένω αναιρεσείων - υπέγραψε με την εταιρεία - αναιρεσίβλητη βασική συμφωνία με τους γενικούς όρους και προϋποθέσεις που ισχύουν για τη συμβατική τους σχέση. Μια ρήτρα της εν λόγω συμφωνίας απέκλειε τη συμβατική σχέση μεταξύ του αναιρεσείοντος και της αναιρεσίβλητης ως εργασιακή. Σύμφωνα με την ίδια ρήτρα, ο αναιρεσείων δεν υπόκειτο σε οδηγίες από την εταιρεία.
Ως προς τα πραγματικά περιστατικά, ο αναιρεσείων εκτελούσε τις εργασίες στην πλατφόρμα από τον Φεβρουάριο 2017 με μέσο εβδομαδιαίο χρόνο εργασίας 20 ώρες και μηνιαία αμοιβή 1.749,34 ευρώ. Για την εκτέλεση όλων των εργασιών ήταν απαραίτητη η εγκατάσταση και χρήση της εφαρμογής της εταιρείας καθώς και η χρήση του ιστότοπου της εταιρείας. Η ανάθεση των προσφορών εργασίας καθόριζε τον τόπο και τον χρόνο της δραστηριότητας και παρείχε λεπτομερή περιγραφή των βημάτων που πρέπει να ακολουθηθούν κατά την εκτέλεση της ανάθεσης, δηλαδή την εκτέλεση της εργασίας. Εκτός από την προβλεπόμενη χρονική διάρκεια της εργασίας, η περιγραφή περιλάμβανε ένα χρονικό πλαίσιο προθεσμία (συνήθως 2 ωρών από τη στιγμή της αποδοχής της ανάθεσης) εντός του οποίου έπρεπε να ολοκληρωθεί η εκτέλεση της εργασίας. Εάν οι εργασίες που ανατέθηκαν δεν ολοκληρώνονταν εντός του συγκεκριμένου χρονικού πλαισίου, η προσφορά γινόταν και πάλι διαθέσιμη σε άλλους συνεργάτες της πλατφόρμας.
Σε συνολικό διάστημα 11 μηνών, ο αναιρεσείων ολοκλήρωσε 2.978 αναθέσεις/μικροεργασίες. Εκτός από την αμοιβή που έλαβε για τις εργασίες αυτές, ο αναιρεσείων μπόρεσε να αποκτήσει πόντους εμπειρίας οι οποίοι ήταν ορατοί στον λογαριασμό του στην πλατφόρμα. Όσο μεγαλύτερος ήταν ο αριθμός αυτών των πόντων, τόσο περισσότερες αναθέσεις μπορούσε να αναλάβει. Στο πλαίσιο αυτού του συστήματος αξιολόγησης - κινήτρων, ο αναιρεσείων έφθασε σε ένα ορισμένο επίπεδο που του επέτρεπε να αναλαμβάνει ταυτόχρονα πολλαπλές εργασίες και να καθορίζει τη σειρά εκτέλεσης των αναλαμβανόμενων καθηκόντων.
Τον Απρίλιο του 2018 ο αναιρεσείων έλαβε ένα μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στο οποίο αναφερόταν ότι δεν θα του ανατίθενται πλέον εργασίες και του ζητήθηκε να εκκαθαρίσει όλες τις εκκρεμείς πληρωμές και να απενεργοποιήσει τον λογαριασμό του στην πλατφόρμα. Ο αναιρεσείων αμφισβήτησε την εν λόγω ειδοποίηση υποστηρίζοντας ότι είχε δημιουργηθεί μεταξύ αυτού και της πλατφόρμας σχέση εργασίας και, ως εκ τούτου, μια τέτοια ειδοποίηση απόλυσης δεν ήταν νόμιμη και δεν μπορούσε να τερματίσει τη σχέση εργασίας.[5] Στη συνέχεια, η πλατφόρμα κοινοποίησε επίσημα στον αναιρεσείοντα την απόλυσή του τον Ιούνιο του 2018.
Πράγματι, το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έκρινε ότι ο αναιρεσείων ήταν εργαζόμενος κατά τον χρόνο της απόλυσης. Στο σκεπτικό του, το Δικαστήριο ανέλυσε τα κριτήρια χαρακτηρισμού μιας συμβατικής σχέσης ως εργασιακής και τη διάκρισή της από την ιδιότητα του αυτοαπασχολούμενου. Τα βασικά νομικά ζητήματα αφορούσαν τον βαθμό προσωπικής εξάρτησης του εργαζομένου και την υπαγωγή σε οδηγίες κατά την εκτέλεση της εργασίας. Σημείο αναφοράς για τη συνολική αξιολόγηση των περιστάσεων της συγκεκριμένης υπόθεσης παρέμεινε το άρθρο 611α παράγραφος 1 του Αστικού Κώδικα.[6] Επίσης, σύμφωνα με πάγια νομολογία, ο βαθμός προσωπικής εξάρτησης καθορίζει τη διάκριση από την αυτοαπασχόληση και συνάγεται εν τέλει βάσει των κριτηρίων της δέσμευσης από οδηγίες και του εξωτερικού ελέγχου ή της ενσωμάτωσης στην επιχείρηση.[7]
Ωστόσο, σύμφωνα με τη διάταξη αυτή, ο προσδιορισμός της έννομης σχέσης σε μια συγκεκριμένη περίπτωση απαιτεί συνολική εκτίμηση όλων των σχετικών περιστάσεων της μεμονωμένης περίπτωσης.[8] Συνεπώς, καθοριστικό στοιχείο για την κατάταξη της έννομης σχέσης ως ορισμένου τύπου σύμβασης είναι κυρίως τα κριτήρια οριοθέτησης που αναφέρονται στο άρθρο 611α παράγραφος 1 εδάφιο 1 του Αστικού Κώδικα, αλλά μπορεί επίσης να είναι και άλλες περιστάσεις που μπορούν να συμβάλουν τελεολογικά στη διαφοροποίηση.[9] Η παραδοχή του δικαστηρίου ότι περαιτέρω περιστάσεις θα μπορούσαν να συμβάλουν τελεολογικά σε μια τέτοια οριοθέτηση, αποτελεί καινοτομία διευρύνοντας το πεδίο εφαρμογής της προαναφερόμενης νομικής διάταξης.
Μάλιστα, η απόφαση αμφισβήτησε την κρίση του Δευτεροβάθμιου Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών το οποίο – κατά την κρίση του Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου - υπέπεσε σε νομική πλάνη κατά την παραδοχή του ότι η πραγματική εφαρμογή των επιμέρους συμβατικών σχέσεων που δημιουργούνται με την προσφορά και την αποδοχή δεν μιλούν στο σύνολό τους για σχέση εργασίας. Η διαπίστωση του Δευτεροβάθμιου Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών ότι ο αναιρεσείων, χωρίς να επηρεάζεται άμεσα ή έμμεσα από κίνητρα ή την απειλή κυρώσεων, ήταν ελεύθερος να αποφασίσει εάν και σε ποιο βαθμό θα αποδεχόταν τις αναθέσεις που του προσφέρονταν μέσω της ηλεκτρονικής πλατφόρμας, αξιολογεί ελλιπώς τις ουσιώδεις περιστάσεις της συνεργασίας των μερών μετά την αποδοχή μιας προσφοράς ανάθεσης επειδή το εν λόγω δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη ότι ο αναιρεσείων δεν είχε πλέον σημαντικό περιθώριο λήψης αποφάσεων κατά την εκτέλεση των αποδεκτών εντολών, δηλαδή στην ήδη καθιερωμένη έννομη σχέση. Τα επιμέρους στάδια εργασίας των προς εκτέλεση δραστηριοτήτων προσδιορίστηκαν επακριβώς από την αναιρεσίβλητη στις περιγραφές εργασίας στην ηλεκτρονική πλατφόρμα. Ο αναιρεσείων έπρεπε να εργαστεί βάσει αυτών των περιγραφών προκειμένου να λάβει την αμοιβή που του υποσχέθηκαν. Το χρονικό πλαίσιο για την ολοκλήρωση της εργασίας ήταν επίσης πολύ περιορισμένο. Οι ανατεθείσες δραστηριότητες ελέγχου έπρεπε να εκτελούνται τακτικά εντός δύο ωρών. Αυτή η ένταση μεταξύ της ελευθερίας στην αποδοχή των επιμέρους αναθέσεων και των ισχυρών τεχνικών, χρονικών και τοπικών περιορισμών του ενάγοντος κατά την εκτέλεση της σύμβασης, δηλαδή κατά την εκτέλεση της εκάστοτε αποδεκτής ανάθεσης, δεν καταδείχθηκε ούτε επιλύθηκε από το Δευτεροβάθμιο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών.[10]
- Κριτική επισκόπηση των συνεπειών της απόφασης
Η συμβολή της απόφασης αυτής στη γενική συζήτηση σχετικά με τον χαρακτηρισμό των εργαζομένων σε πλατφόρμες ως μισθωτών είναι αμφιλεγόμενη. Το Δικαστήριο έλαβε υπόψη τη συνολική κατάσταση της μεμονωμένης περίπτωσης και ερμήνευσε τα στοιχεία του εξωτερικού ελέγχου και της υπαγωγής σε οδηγίες πιο ανεξάρτητα. Συνεπώς, η προσωπική εξάρτηση θα μπορούσε να αναγνωριστεί ακόμη και αν τεκμηριωνόταν μια αδύναμη διακριτική υπαγωγή σε εντολές.[11] Ωστόσο, η απόφαση δεν απαντά στο ζήτημα του status των crowdworkers οι οποίοι μπορούν επίσης να να είναι ελεύθεροι επαγγελματίες, οιονεί εργαζόμενοι ή μισθωτοί γεγονός που εξαρτάται από τις περιστάσεις της κάθε περίπτωσης.[12]
Ωστόσο, οι μελλοντικές επιπτώσεις της απόφασης αυτής μένει να φανούν. Οι επικριτικές απόψεις υποστηρίζουν ότι η μεθοδολογία του Δικαστηρίου μπορεί να αμφισβητηθεί, διότι η υποχρέωση ανάθεσης της εργασίας δεν μπορεί να υποκατασταθεί από ένα σύστημα κινήτρων το οποίο λειτουργεί ως παρακίνηση για αυξημένη αμοιβή. Υποστηρίχθηκε ότι η σύμβαση που δεν δημιουργεί υποχρέωση εκτέλεσης έργου, δεν αποτελεί σύμβαση εργασίας. Συνεπώς, η συναφθείσα συμφωνία πλαίσιο μεταξύ του αναιρεσείοντα και της αναιρεσίβλητης είναι μια απλή συμφωνία-πλαίσιο.[13] Τα επιχειρήματα του Δικαστηρίου δεν ήταν πειστικά από την άποψη αυτή. Αν δεν υπάρχει σύστημα κυρώσεων σε περιπτώσεις που ο πάροχος υπηρεσιών/εργασιών αρνείται να δέχεται συνεχώς αναθέσεις, είναι δύσκολο να αναγνωριστεί μία σχέση εργασίας. Έτσι, η νομική αβεβαιότητα φαίνεται ότι θα συνεχιστεί περαιτέρω όσον αφορά το εργασιακό καθεστώς των crowdworkers ή των εργαζομένων σε πλατφόρμες.[14] Επιπλέον, η κατάσταση κοινωνικής ασφάλισης του crowdworker δεν έχει θιγεί και είναι πολύ πιθανό τα αντίστοιχα διοικητικά δικαστήρια για υποθέσεις κοινωνικής ασφάλισης, τα οποία εκδίδουν αποφάσεις ανεξάρτητα από τα εργατικά δικαστήρια, να εκδώσουν αντιφατικές αποφάσεις όσον αφορά τη νομική αναγνώριση του καθεστώτος των εργαζομένων αυτών.[15]
Συνοψίζοντας, το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο έδωσε μεν μία προσωρινή λύση στο θέμα της οριοθέτησης μεταξύ αυτοαπασχολούμενων και μισθωτών ενόψει των εξέλιξεων στον τομέα της ψηφιοποίησης της εργασίας σε απόκλιση μάλιστα από την προηγούμενη νομολογία του. Ωστόσο, με τον τρόπο αυτό φαίνεται ότι δεν μπόρεσε να καταδειξει αποτελεσματικά στο νομοθέτη την επείγουσα ανάγκη για δράση πανω στο εν λόγω ζήτημα.[16]
Περί την ίδια περίοδο με τη δημοσίευση της απόφασης του Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου, το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων παρουσίασε ένα έγγραφο τοποθετήσεών του σχετικά με τη δίκαιη εργασία στην οικονομία της πλατφόρμας, στο οποίο προτείνονται λύσεις για δίκαιους κανόνες εργασίας και την πρόσβαση των εργαζομένων στις πλατφόρμες σε βασικούς προστατευτικούς μηχανισμούς βάσει του εργατικού και κοινωνικού δικαίου σε μια ψηφιακή κοινωνική οικονομία της αγοράς.[17]
[1] Crowdworker είναι ο απασχολούμενος στη συνεργατική οικονομία του οποίου η συμβατική σχέση με τις ψηφιακές πλατφόρμες δεν είναι πάντοτε σχέση εργασίας παρόλη την οικονομική του εξάρτηση. Οι συνεργατικές διαδικτυακές πλατφόρμες δημιουργούν μία ανοικτή αγορά προσωρινής χρήσης αγαθών και υπηρεσιών που παρέχονται απο ιδιώτες και συντελούν στην ανάπτυξη της συνεργατικής οικονομίας σε παγκόσμιο επίπεδο. Για μια γενική επισκόπηση επί του θέματος, βλ. ΜΠΑΚΙΡΤΖΗ Ε., Ζητήματα Προστασίας των Crowdworkers στην παροχή της ψηφιακής εργασίας, σε ΠΑΠΑΔΗΜΗΤΡΙΟΥ Κ., Πληροφορική και Εργατικό Δίκαιο, Νομική Βιβλιοθήκη, 2018, σελ. 47-69. Τους τελευταίους μήνες έχει αναπτυχθεί ο όρος Neue Selbstständigkeit (Νέο Καθεστώς των Αυτοτελώς Απασχολούμενων), F. Ruland, Beschäftigungsverhältnis oder „Neue Selbstständigkeit“? Neue Zeitschrift für Sozialrecht, 2019, σελ. 681 επ.
[2] Η συμβολή αυτή είναι διαθέσιμη σε προηγούμενη έκδοση του περιοδιού της ΕΔΕΚΑ: ΙΙ. ΓΕΡΜΑΝΙΑ: Η συμφωνία ενός crowdworker με τον διαχειριστή μιας διαδικτυακής πλατφόρμας δεν θεμελιώνει την ύπαρξη εργασιακής σχέσης, της Ευφροσύνης Μπακιρτζή.
[3] BAG 9 AZR 102/20 from 1 December 2020 (ECLI:DE:BAG:2020:011220.U.9AZR102.20.0). Το κείμενο της απόφασης είναι διαθέσιμο στην ιστοσελίδα του Δικαστηρίου στη γερμανική γλώσσα)
[4] PREIS U.: “§ 611 a BGB – Potenziale des Arbeitnehmerbegriffes”, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2018, σελ. 817-826; RINCK Κ.Ο.: “Der Arbeitnehmerbegriff im Wandel – Entwicklungen und Perspektiven”, Recht der Arbeit, 2019, σελ. 127 επ.
[5] Σύμφωνα με το άρθρο 623 του γερμανικού Αστικού Κώδικα, η απόλυση εργαζομένου μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου δεν είναι επιτρεπτή.
[6] «Η σύμβαση εργασίας υποχρεώνει τον εργαζόμενο να εκτελεί εργασία στην υπηρεσία άλλου σε προσωπική εξάρτηση και υπό τις οδηγίες τρίτου. Το δικαίωμα έκδοσης οδηγιών μπορεί να αφορά το περιεχόμενο, την εκτέλεση, τον χρόνο και τον τόπο του έργου. Κάποιος δεσμεύεται από οδηγίες εάν δεν είναι ουσιαστικά ελεύθερος να οργανώσει την εργασία του και να καθορίσει το ωράριό του. Ο βαθμός προσωπικής εξάρτησης εξαρτάται επίσης από τη φύση της αντίστοιχης δραστηριότητας. Για να προσδιοριστεί αν υπάρχει σύμβαση εργασίας, πρέπει να γίνει συνολική αξιολόγηση όλων των περιστάσεων. Εάν από την πραγματική εφαρμογή της συμβατικής σχέσης προκύπτει ότι πρόκειται για σχέση εργασίας, ο χαρακτηρισμός στη σύμβαση είναι ανευ σημασίας».
[7] Αποφάσεις του Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών BAG της 16.7.1997 – 5 AZR 312/96 (BAGE 86, 170 = NZA 1998, 368) και της 16.2.2000 – 5 AZB 71/99 (BAGE 93, 310 = NZA 2000, 385).
[8] Άρθρο 611a παραγραφος 1 εδάφιο 5: «Για να προσδιοριστεί αν υπάρχει σύμβαση εργασίας, πρέπει να γίνει συνολική αξιολόγηση όλων των περιστάσεων».
[9] Παράγραφος 38 της απόφασης του Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου.
[10] Παράγραφος 43 της απόφασης του Ομοσπονδιακού Δικαστηρίου.
[11] MARTINA D.: “Crowdworker: Arbeitnehmer, Heimarbeiter oder Solo-Selbstständige? Besprechung von BAG, Urt. V. 1.12.2020 – 9 AZR 102/20, NZA 2021, 552”, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2021, σελ. 616-620.
[12] BENKERT D.: “Arbeitnehmerstatus von Crowdworkern“, Neue Juristische Wochenschrift-Spezial, 2021, σελ. 306-7.
[13] BENKERT D.: “Arbeitnehmerstatus von Crowdworkern“, Neue Juristische Wochenschrift -Spezial, 2021, σελ. 306-7.
[14] THÜSING G. & HÜTER-BRUNGS G.: “Crowdworking: Lenkung statt Weisung – Was macht den Arbeitnehmer zum Arbeitnehmer”, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2021, σελ. 236-7.
[15] THÜSING G. & HÜTTER-BRUNGS G.: „Crowdworking: Lenkung statt Weisung – Was macht den
Arbeitnehmer zum Arbeitnehmer?“, NZA-Rechtsprechungs-Report Arbeitsrecht, 2021, 231.
[16] HÄFERER K. & KOOPS C.: „Crowdworker als Arbeitnehmer“, Neue Juristische Wochenschrift, 2021, σελ. 1789.
[17] Διαθέσιμο στην ιστοσελίδα Denkfabrik του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.