Το δίκαιο της συναπόφασης στη Γερμανία και η χρησιμότητα του στην οικονομική κρίση

Κατερίνα Γαβριελάτου, Δικηγόρος ΔΣΑ, LL.M. (Goethe-Universität)

 

Ο θεσμός της συναπόφασης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων στη Γερμανία κατοχυρώθηκε νομικά μετά το τέλος του Β’ Παγκοσμίου Πολέμου. Σύμφωνα με τον θεσμό αυτό οι εκπρόσωποι του εργοδότη και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων έχουν το δικαίωμα να συναποφασίζουν σε μια σειρά από θέματα που αφορούν στην επιχείρηση και στο προσωπικό της επιχείρησης.

Οι εργαζόμενοι στη Γερμανία ασκούν το δικαίωμα της συναπόφασης[1] τόσο σε επίπεδο εταιρίας όσο και σε επίπεδο επιχείρησης. Στην πρώτη περίπτωση, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων δικαιούνται να συμμετέχουν στο διοικητικό συμβούλιο των κεφαλαιουχικών εταιριών, που απασχολούν τουλάχιστον 500 εργαζόμενους[2]. Στη δεύτερη περίπτωση δικαιούνται να σχηματίζουν Συμβούλιο Εργασίας σε επιχειρήσεις, που απασχολούν σταθερά τουλάχιστον πέντε εργαζόμενους[3]. Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων και στις δύο περιπτώσεις δικαιούνται να ενημερώνονται, να ελέγχουν και να διαφωνούν με τις αποφάσεις που αφορούν στην εταιρία ή στην επιχείρηση, αλλά και στο εργατικό δυναμικό.

Ο βαθμός επιρροής των εργαζομένων εξαρτάται από το συνολικό αριθμό των εργαζομένων στην εταιρία ή επιχείρηση, καθώς όσο περισσότεροι είναι αυτοί, τόσο περισσότεροι είναι και οι εκπρόσωποι τους. Το δίκαιο της συναπόφασης εφαρμόζεται στις εταιρίες που έχουν ιδρυθεί σύμφωνα με τον γερμανικό νόμο και βρίσκονται εντός της γερμανικής επικράτειας. Η εφαρμογή του νόμου δεν καλύπτει τους εργαζόμενους εταιριών, που έχουν ιδρυθεί και λειτουργούν σύμφωνα με άλλο από το γερμανικό δίκαιο, ακόμη κι αν αυτές λειτουργούν εντός της γερμανικής επικράτειας. Επιπλέον της εφαρμογής εξαιρούνται οι εργαζόμενοι γερμανικών εταιριών, οι οποίοι παρέχουν την εργασία τους σε θυγατρικές αυτών εταιρίες στο εξωτερικό[4].

Το αντίστοιχο του γερμανικού δικαίου συναπόφασης στην Ελλάδα είναι το άρθρο 12 του ν. 1767/1988. Ωστόσο τα δύο δίκαια παρουσιάζουν περισσότερες διαφορές από ομοιότητες, τόσο ποιοτικές όσο και ποσοτικές. Οι κυριότερες διαφορές εντοπίζονται στον τρόπο θεώρησης του συμμετοχικού δικαιώματος και στην ένταση συμμετοχής των εργαζομένων σε ό,τι αφορά στην επιχείρηση και στο εργατικό δυναμικό της.

Κατά τη γερμανική θεώρηση, οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι συνεργάζονται για την ευημερία της επιχείρησης και ως εκ τούτου τη δική τους ευημερία. Θεωρούν δηλαδή ότι είναι κοινωνικοί εταίροι με ίδιες επιδιώξεις και στόχους. Βάσει αυτής της θεώρησης, προβλέπεται στο γερμανικό δίκαιο η ρήτρα ειρήνης στην επιχείρηση και η απαγόρευση κήρυξης απεργίας εκ μέρους του Συμβουλίου Εργασίας κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων[5]. Η ελληνική θεώρηση, αντίθετα, εκκινεί από την ιδέα ότι οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι είναι κοινωνικοί ανταγωνιστές, που επιδιώκουν έκαστος την επικράτησή του έναντι του άλλου. Σε αυτή την περίπτωση, η απεργία αποτελεί το κύριο μέσο των εργαζομένων για την επιδίωξη οποιοδήποτε σκοπού και μπορεί να καλείται οποτεδήποτε.   

Κατά δεύτερον, το γερμανικό δίκαιο συναπόφασης προβλέπει την ενεργότερη συμμετοχή των εργαζομένων σε περιπτώσεις μεταβολής της επιχείρησης ή απόλυσης εργαζομένων. Στην περίπτωση απόλυσης εργαζόμενου, το Συμβούλιο Εργασίας πρέπει να ενημερώνεται προηγουμένως εγγράφως. Αν αυτό κρίνει την απόλυση άδικη δύναται να παρέχει εγγράφως τη στήριξη του στον απολυόμενο, ο οποίος δικαιούται να προσφύγει κατά αυτής στο εργατικό δικαστήριο. Εν προκειμένω η συμμετοχή του Συμβουλίου Εργασίας ενισχύει τη θέση του εργαζόμενου, ο οποίος δικαιούται πλέον να διεκδικήσει αποζημίωση για άδικη απόλυση καθώς και να συνεχίσει να παρέχει την εργασία του μέχρι την τελεσίδικη απόφαση του δικαστηρίου.

Στην περίπτωση μεταβολής της επιχείρησης, εξαιρουμένης της πτωχευτικής διαδικασίας, το Συμβούλιο Εργασίας δικαιούται να κρίνει την μεταβολή καθεαυτή[6], αν δηλαδή αυτή είναι απαραίτητη ή όχι, να προτείνει τρόπους αποφυγής της καθώς και πρόγραμμα αποζημίωσης των εργαζομένων ως αντιστάθισμα στις αλλαγές. Σημαντικό είναι ότι απαιτείται η σύμφωνη γνώμη των εκπροσώπων των εργαζομένων για την εξέλιξη των όποιων μέτρων μεταβολής εργασίας. Δεν μπορεί δηλαδή ο εργοδότης να προχωρήσει μονομερώς. Σε περίπτωση μη συμφωνίας μεταξύ των εκπροσώπων εργαζομένων και εργοδοτών, αρμόδιο είναι το δικαστήριο εργατικών διαφορών.

Η άνω προβλεπόμενη συμμετοχική δράση των εκπροσώπων των εργαζομένων σε περιπτώσεις μεταβολής της επιχείρησης ή της εργασίας ενισχύει τη διαπραγματευτική θέση των εργαζομένων. Η δε επιβολή της ρήτρας ειρήνης στην επιχείρηση και η γενικότερη θεώρηση της σχέσης εργοδότη-εργαζόμενου στο γερμανικό δίκαιο εξασφαλίζει ένα υψηλό επίπεδο διαπραγμάτευσης μεταξύ των μερών. Όπως προκύπτει μάλιστα από τα στοιχεία του Ιδρύματος Böckler, η συμμετοχική δράση των εκπροσώπων των εργαζομένων συνετέλεσε στον περιορισμό των μαζικών απολύσεων κατά τη διάρκεια της μεγάλης ύφεσης  του 2008-2009.     

[1] „Mitbestimmungsgesetz”

[2] DrittelbG, MittbestimmG, Montan-MitbestG

[3] BetriebVG

[4] Απόφαση του ΔEE (τμήμα μείζονος συνθέσεως) της 18ης Ιουλίου 2017 Konrad Erzberger κατά TUI AG (C-566/15 – Erzberger)

[5] „Friedenspflicht und Arbeitskampfverbot“

[6] Löwisch; Caspers; Klumpp, “Arbeitsrecht“, σελ. 426