Ιωάννης Σκανδάλης, Δικηγόρος, Δ.Ν., Η μεταβολή του δικαίου των ομαδικών απολύσεων

"Αλλαγές στο Δίκαιο των Ομαδικών Απολύσεων"

Ιωάννη Σκανδάλη, Δ.Ν., Δικηγόρου

Η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, περιλαμβάνει δύο επιμέρους φάσεις: α) τη φάση της πληροφόρησης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και β) σε περίπτωση αποτυχίας των διαβουλεύσεων, τη φάση της διοικητικής παρέμβασης (άρθρα 3-5 του ν. 1387/1983).

Σε περίπτωση συμφωνίας των μερών (εργοδότη και εκπροσωπών των εργαζομένων), οι απολύσεις προχωρούν, βάσει του συμφωνηθέντος πλάνου. Ωστόσο, ζητήματα τίθενται αν τελικώς δεν επέλθει συμφωνία που είναι αρκετά συνηθισμένο σενάριο στην αγορά εργασίας. Ως προς το σημείο αυτό, η ενσωμάτωση της Οδηγίας στο ελληνικό δίκαιο είχε προ πολλού εγείρει αμφισβητήσεις αναφορικά με την πρόβλεψη ευρείας διοικητικής παρέμβασης στη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων.

Ειδικότερα, σε περίπτωση διαφωνίας των μερών, ο Υπουργός εργασίας μπορούσε να εγκρίνει το σύνολο ή μέρος των απολύσεων, λαμβάνοντας υπόψη τα ακόλουθα τρία κριτήρια: (α) τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, (β) την κατάσταση της επιχείρησης καθώς και (γ) το συμφέρον της εθνικής οικονομίας. Ιδιαίτερο προβληματισμό είχε προξενήσει η παραπάνω ευρεία παρέμβαση της διοίκησης, ιδίως σε περίπτωση διακοπής των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, καθώς - βάσει της σχετικής διάταξης - η διοικητική έγκριση δεν ήταν απαραίτητη μόνο στην περίπτωση που η εν λόγω διακοπή επερχόταν ως συνέπεια δικαστικής αποφάσεως (άρθρο 5 παρ. 5 Ν. 1387/83, όπως ίσχυε προ της τροποποίησής του με το Ν. 4472/2017). Τουναντίον, η εν λόγω έγκριση απαιτείτο σε κάθε περίπτωση οικειοθελούς εργοδοτικής διακοπής της δραστηριότητας της επιχείρησης.

Τελικώς, το ΔΕΕ είχε την ευκαιρία να αξιολογήσει ειδικότερα το ζήτημα της παρέμβασης της διοίκησης στις ομαδικές απολύσεις, κατά το ελληνικό δίκαιο, βάσει του προδικαστικού ερωτήματος που απηύθυνε το Συμβούλιο της Επικρατείας στην αίτηση ακυρώσεως της Ανώνυμης Γενικής Εταιρίας Τσιμέντων Ηρακλής - ΑΓΕΤ ΗΡΑΚΛΗΣ κατά της απόφασης του Υπουργού Εργασίας (ΣτΕ 1254/2015).

Το ΔΕΕ έκρινε ότι η οδηγία 98/59/ΕΚ δεν αντιτίθεται, καταρχήν, σε εθνική νομοθετική ρύθμιση, δυνάμει της οποίας, ελλείψει συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων επί σχεδίου ομαδικών απολύσεων, ο εργοδότης δεν μπορεί να προβεί στις απολύσεις αυτές, εφόσον η αρμόδια δημόσια αρχή στην οποία το σχέδιο πρέπει να κοινοποιηθεί, δεν τις εγκρίνει. Δεν ισχύει όμως το ίδιο, εάν διαπιστωθεί ότι, λόγω των τριών κριτηρίων αξιολογήσεως, στα οποία παραπέμπει η ρύθμιση αυτή, και της κατά περίπτωση εφαρμογής τους από την ως άνω δημόσια αρχή, η επίμαχη ρύθμιση έχει ως συνέπεια να καθίστανται οι διατάξεις της οδηγίας άνευ πρακτικής αποτελεσματικότητας, ζήτημα του οποίου η εξέταση εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο.

Όσον αφορά το ζήτημα του περιορισμού της επιχειρηματικής ελευθερίας από την ανάγκη για διοικητική έγκριση των ομαδικών απολύσεων, το ΔΕΕ αποφάνθηκε ότι η προστασία των εργαζομένων αποτελεί, καταρχήν, θεμιτό λόγο περιορισμού της επιχειρηματικής ελευθερίας. Ακολούθως, έκρινε κατά πόσον ο περιορισμός αυτός, όπως αποτυπώνεται στα κριτήρια, επί των οποίων βασίζει την κρίση της η Διοίκηση στην Ελλάδα για την έγκριση των απολύσεων πληροί τις απαιτήσεις της αρχής της αναλογικότητας. Καταρχάς, το ΔΕΕ έκρινε ότι το πρώτο κριτήριο, ήτοι η ανάπτυξη της εθνικής οικονομίας ή η εύρυθμη λειτουργία της, δεν μπορεί να δικαιολογήσει τον περιορισμό της επιχειρηματικής ελευθερίας.

Αντιθέτως, όσον αφορά τα δύο άλλα κριτήρια εκτιμήσεως, ήτοι την «κατάσταση της επιχειρήσεως» και τις «συνθήκες της αγοράς εργασίας», μπορεί καταρχήν να γίνει δεκτό ότι σχετίζονται με την προστασία των εργαζομένων και της απασχόλησης που αποτελούν θεμιτούς σκοπούς γενικού συμφέροντος και μπορούν να περιορίσουν την επιχειρηματική ελευθερία. Διαπίστωσε, ωστόσο, το ΔΕΕ ότι τα κριτήρια αυτά έχουν διατυπωθεί κατά τρόπο υπέρμετρα γενικό και ασαφή και δεν στηρίζονται σε αντικειμενικές και δυνάμενες να ελεγχθούν προϋποθέσεις. Επομένως, υπερβαίνουν το αναγκαίο για την επίτευξη των επιδιωκόμενων σκοπών μέτρο και, ως εκ τούτου, δεν ικανοποιούν τις επιταγές της αρχής της αναλογικότητας ως προς τον περιορισμό της επιχειρηματικής ελευθερίας, καθώς ελλοχεύει ο κίνδυνος να επέλθει πλήρης αποδυνάμωση της επιχειρηματικής ελευθερίας.

Μετά τη δημοσίευση της απόφασης του ΔΕΕ, ο Έλληνας νομοθέτης ακολούθησε ουσιαστικά τη λογική της κατάργησης της διοικητικής έγκρισης των ομαδικών απολύσεων, σε περίπτωση διαφωνίας του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων, και όχι την απλή επαναδιατύπωση των κριτηρίων της διοικητικής έγκρισης. Ειδικότερα, ο Ν. 4472/2017 στα σημεία που τροποποιεί το Ν. 1387/1983 προβλέπει ότι το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας (Α.Σ.Ε.) αντικαθιστά τον Υπουργό Εργασίας και περιορίζεται μόνο σε προληπτικό έλεγχο νομιμότητας της διαδικασίας (άρθρο 5 Ν. 1387/83, όπως ισχύει).

Συνοπτικά, η νέα διαδικασία για τις ομαδικές απολύσεις είναι η ακόλουθη:

  • Τριάντα ημέρες η μέγιστη διάρκεια των διαβουλεύσεων μεταξύ των μερών.
  • Ακολούθως, το Πρακτικό Διαβούλευσης κατατίθεται στο Α.Σ.Ε.
  • Σε περίπτωση συμφωνίας, οι απολύσεις μπορούν να γίνουν με την πάροδο 10 ημερών από την κατάθεση του εν λόγω πρακτικού στο Α.Σ.Ε.
  • Σε περίπτωση διαφωνίας, το Α.Σ.Ε. εκδίδει απόφαση μέσα σε 10 ημέρες από την υποβολή του πρακτικού και ισχύουν τα ακόλουθα ενδεχόμενα: (i) Αν αυτή είναι θετική ως προς την τήρηση των υποχρεώσεων, οι απολύσεις ισχύουν 20 ημέρες από την έκδοσή της, (ii) Αν δεν είναι θετική: Το Α.Σ.Ε. μπορεί (α) να παρατείνει τις διαβουλεύσεις ή (β) να τάξει προθεσμία στον εργοδότη προς εκπλήρωση των υποχρεώσεών του. Μετά το πέρας της παράτασης ή την παρέλευση της προθεσμίας, αν το Α.Σ.Ε., με νέα απόφαση, διαπιστώσει ότι τηρήθηκαν οι υποχρεώσεις του εργοδότη, οι απολύσεις ισχύουν είκοσι (20) ημέρες από την έκδοση της απόφασης. Όμως, σε κάθε περίπτωση, οι απολύσεις ισχύουν εξήντα (60) ημέρες από την (αρχική) κοινοποίηση του πρακτικού διαβούλευσης στο Α.Σ.Ε. Συνεπώς, αθροιστικά με τις 30 ημέρες που προβλέπει ο νέος νόμος για τις αρχικές διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων, διαπιστώνουμε ότι οι απολύσεις προχωρούν, σε κάθε περίπτωση, μετά την πάροδο 90 ημερών.

Τέλος, για σκοπούς πληρότητας, αναφέρουμε ότι ο νέος νόμος (άρθρο 3 παρ. 4 Ν. 1387/83 που προστέθηκε με την παρ. 1 του άρθρου 17 του Ν. 4472/2017) προβλέπει τη δυνατότητα (όχι όμως την υποχρέωση) του εργοδότη να προτείνει, στο πλαίσιο των διαβουλεύσεων για τις ομαδικές απολύσεις, «κοινωνικό πλάνο» για τους υπό απόλυση εργαζομένους, δηλαδή μέτρα για την άμβλυνση των συνεπειών των απολύσεων (π.χ. κάλυψη κόστους αυτασφάλισης).