Αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων και συλλογική διαπραγμάτευση Κωνσταντίνας Χατζηλάου, Λέκτορος του Πανεπιστημίου Cergy-Pontoise (Γαλλία)

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων καταλαμβάνει εξέχουσα θέση στο γαλλικό εργατικό δίκαιο. Πράγματι, με μία σημαντική απόφαση της 29ης Οκτωβρίου 1996, o γαλλικός Άρειος Πάγος αναγνώρισε ρητώς την αρχή της ίσης μεταχείρισης στον τομέα των αποδοχών  και, μία δεκαετία αργότερα, επεξέτεινε την εν λόγω αρχή σε όλες τις χορηγούμενες από τον εργοδότη παροχές . Ασφαλώς, η αρχή της ίσης μεταχείρισης εφαρμόζεται στους εργαζομένους που εκτελούν την εργασία τους υπό τις ίδιες συνθήκες. Όπως προκύπτει από τη νομολογία, ο “κύκλος” των εργαζομένων που εκτελούν την εργασία τους υπό τις ίδιες συνθήκες δεν εξαρτάται τόσο από την επαγγελματική κατηγορία στην οποία ανήκουν, όσο από τις παροχές που χορηγούνται από τον εργοδότη (για παράδειγμα, οι υπάλληλοι και οι εργάτες δεν θεωρούνται ότι βρίσκονται στην ίδια κατάσταση ως προς την χορήγηση αμοιβών, αλλά ανήκουν στον ίδιο “κύκλο” ως προς την χορήγηση αδειών) . Επιπλέον, οι τυχόν διαφορές μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων που βρίσκονται στην ίδια κατάσταση πρέπει να δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, που υπόκεινται σε αυστηρό δικαστικό έλεγχο.

 

Αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων και συλλογική διαπραγμάτευση

Κωνσταντίνας Χατζηλάου, Λέκτορος του Πανεπιστημίου Cergy-Pontoise (Γαλλία)

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων καταλαμβάνει εξέχουσα θέση στο γαλλικό εργατικό δίκαιο. Πράγματι, με μία σημαντική απόφαση της 29ης Οκτωβρίου 1996, o γαλλικός Άρειος Πάγος αναγνώρισε ρητώς την αρχή της ίσης μεταχείρισης στον τομέα των αποδοχών[1] και, μία δεκαετία αργότερα, επεξέτεινε την εν λόγω αρχή σε όλες τις χορηγούμενες από τον εργοδότη παροχές[2]. Ασφαλώς, η αρχή της ίσης μεταχείρισης εφαρμόζεται στους εργαζομένους που εκτελούν την εργασία τους υπό τις ίδιες συνθήκες. Όπως προκύπτει από τη νομολογία, ο “κύκλος” των εργαζομένων που εκτελούν την εργασία τους υπό τις ίδιες συνθήκες δεν εξαρτάται τόσο από την επαγγελματική κατηγορία στην οποία ανήκουν, όσο από τις παροχές που χορηγούνται από τον εργοδότη (για παράδειγμα, οι υπάλληλοι και οι εργάτες δεν θεωρούνται ότι βρίσκονται στην ίδια κατάσταση ως προς την χορήγηση αμοιβών, αλλά ανήκουν στον ίδιο “κύκλο” ως προς την χορήγηση αδειών)[3]. Επιπλέον, οι τυχόν διαφορές μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων που βρίσκονται στην ίδια κατάσταση πρέπει να δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, που υπόκεινται σε αυστηρό δικαστικό έλεγχο[4].      

Ωστόσο, από το έτος 2015, η θεμελιώδης αρχή της ίσης μεταχείρισης υφίσταται αλλεπάλληλα πλήγματα[5]. Πράγματι, ο Άρειος Πάγος περιόρισε αισθητά την ισχύ της αρχής αυτής, στην περίπτωση που οι διαφορές μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων που ανήκουν σε διαφορετικές επαγγελματικές κατηγορίες (διευθυντικοί υπάλληλοι, υπάλληλοι, εργάτες, κλπ.) εισάγονται με συλλογική σύμβαση εργασίας. Για την καλύτερη κατανόηση της εξέλιξης αυτής, αξίζει να παρουσιαστεί συνοπτικά η προηγούμενη γαλλική νομολογία επί του θέματος. Σε μία σημαντική απόφαση της 1ης Ιουλίου 2009, ο Άρειος Πάγος είχε κρίνει ότι το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ανήκαν σε διαφορετικές κατηγορίες δεν αρκούσε, από μόνο του, για να δικαιολογήσει διαφορές μεταχείρισης[6]. Δύο χρόνια αργότερα, το ίδιο Δικαστήριο διευκρίνισε ότι τέτοιες διαφορές μεταχείρισης μπορούσαν να θεωρηθούν δικαιολογημένες από αντικειμενικούς λόγους, εφόσον είχαν “ως αντικείμενο ή ως σκοπό να λάβουν υπόψιν τις ιδιαιτερότητες της κατάστασης των εργαζομένων που ανήκουν σε μία συγκεκριμένη κατηγορία”, ιδιαιτερότητες σχετικές με τις “δραστηριότητες, την επαγγελματική τους εξέλιξη και τον προσδιορισμό της αμοιβής τους”[7]. Αξίζει να σημειωθεί ότι στις ανωτέρω αποφάσεις ο Άρειος Πάγος δεν προέβη σε καμία διάκριση ως προς τη νομική πηγή των διαφορών μεταχείρισης. Με άλλα λόγια, οι διαφορές μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων που ανήκαν σε διαφορετικές επαγγελματικές κατηγορίες έπρεπε οπωσδήποτε να δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, είτε επιβάλλονταν μονομερώς από τον εργοδότη, είτε προέκυπταν από συλλογικές συμβάσεις εργασίας.

Με μία σειρά αποφάσεων που εξεδόθησαν την 27η Ιανουαρίου 2015, το γαλλικό Ακυρωτικό Δικαστήριο έθεσε ωστόσο οριστικά τέλος στην ανωτέρω νομολογία[8]. Συγκεκριμένα, κρίθηκε ότι σε περίπτωση που οι διαφορές μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων που ανήκουν σε διαφορετικές επαγγελματικές κατηγορίες προβλέπονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας, αυτές οι διαφορές θεωρούνται στο εξής δικαιολογημένες. Για να ενισχύσουν τη θέση τους, οι δικαστές προέβαλαν το επιχείρημα ότι οι εν λόγω διαφορές μεταχείρισης εισάγονται με “συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαπραγματευόμενες και συναπτόμενες από αντιπροσωπευτικά συνδικάτα, τα οποία αναλαμβάνουν την υπεράσπιση των εργαζομένων και εξουσιοδοτούνται γι αυτό τον σκοπό με την ψήφο αυτών”[9]. Συνεπώς, σύμφωνα με τις ίδιες αποφάσεις, εναπόκειται στο εξής στους εργαζομένους να αποδείξουν ότι οι διαφορές μεταχείρισης που προκύπτουν από συλλογικές συμβάσεις εργασίας δεν δικαιολογούνται από κανένα “λόγο επαγγελματικής φύσεως”. Αξίζει τέλος να σημειωθεί ότι η νέα αυτή θέση του γαλλικού Αρείου Πάγου επιβεβαιώθηκε πολλάκις τα τελευταία χρόνια και επεκτάθηκε και σε άλλες παρόμοιες περιπτώσεις. Για παράδειγμα, το 2016 και το 2017, η νομολογία αυτή επεκτάθηκε στις συλλογικές συμβάσεις που προβλέπουν διαφορές μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια επαγγελματική κατηγορία αλλά εκτελούν διαφορετικές εργασίες[10] ή που απασχολούνται σε διαφορετικές εκμεταλλεύσεις της ίδιας επιχείρησης[11]. Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Άρειος Πάγος έκρινε πιο πρόσφατα ακόμη ότι είναι δικαιολογημένες οι διαφορές μεταχείρισης που προκύπτουν από συλλογικές συμβάσεις εργασίας με τις οποίες πραγματοποιούνται μεταβιβάσεις ατομικών συμβάσεων εργασίας[12].

Όπως ήταν αναμενόμενο, η νομολογία αυτή προκάλεσε θύελλα αντιδράσεων και δίχασε τη γαλλική θεωρία[13]. Οι υποστηριχτές των εν λόγω αποφάσεων επικροτούν τη νέα θέση του Αρείου Πάγου για δύο, κυρίως, λόγους: αφενός, διότι απαλλάσσει τους μεμονωμένους εργοδότες από την – ομολογουμένως δύσκολη – υποχρέωση να αποδείξουν ότι οι διαφορές μεταχείρισης που προκύπτουν από κλαδικές συλλογικές συμβάσεις είναι δικαιολογημένες και, αφετέρου, γιατί προσδίδει σημαντική “ελευθερία δράσης” στους κοινωνικούς εταίρους και, γενικότερα, στη διαδικασία της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Πειστικά εκ πρώτης όψεως, τα επιχειρήματα αυτά δεν φαίνονται ωστόσο επαρκή μπροστά στις ενστάσεις που προβάλλονται από σημαντική μερίδα της θεωρίας. Πρώτον, κάποιοι συγγραφείς εκφράζουν το δικαιολογημένο φόβο ότι η νέα νομολογία του Αρείου Πάγου μπορεί να αποβεί ιδιαιτέρως επικίνδυνη για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που τυγχάνουν μειωμένης συνδικαλιστικής εκπροσώπησης. Πράγματι, η νομολογία αυτή δύναται να διευκολύνει την εισαγωγή διαφορών μεταχείρισης σε βάρος των εργαζομένων αυτών και, κατά συνέπεια, να οδηγήσει στον παραγκωνισμό των συμφερόντων τους κατά τη διαδικασία των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Δεύτερον, το επιχείρημα των δικαστών, σύμφωνα με το οποίο οι διαφορές μεταχείρισης δικαιολογούνται από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι “εξουσιοδοτούν” με την ψήφο τους τις συνδικαλιστικές οργανώσεις να εκπροσωπήσουν τα συμφέροντά τους, δεν είναι διόλου πειστικό. Το ότι οι εργαζόμενοι αναδεικνύουν με την ψήφο τους τα αντιπροσωπευτικά συνδικάτα δεν σημαίνει σε καμία περίπτωση ότι τα εξουσιοδοτούν να διαπραγματεύονται όρους που αντιβαίνουν στα συμφέροντά τους και σε σημαντικές αρχές όπως η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Τρίτον – και κυριότερον – εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι οι δικαστές του Αρείου Πάγου φαίνεται να “μπερδεύουν” τη διαδικασία εισαγωγής διαφορών μεταχείρισης (ήτοι τη διαδικασία συλλογικής διαπραγμάτευσης) με το δικαιολογημένο χαρακτήρα αυτών των διαφορών. Πιο γενικά ακόμη, είναι προφανές ότι ο Άρειος Πάγος επιδιώκει να “προστατεύσει” τη συλλογική διαπραγμάτευση από τον δικαστικό έλεγχο και να προσδώσει στους κοινωνικούς συνομιλητές εξουσίες παρόμοιες με αυτές του νομοθέτη. Με αυτόν τον τρόπο, η θέση του Γάλλου δικαστή εναρμονίζεται πλήρως με τη βούληση του νομοθέτη, ο οποίος προσπαθεί από το 2016 να θέσει τη συλλογική διαπραγμάτευση στο επίκεντρο του γαλλικού εργατικού δικαίου.  

[1]              Cass. soc., 29 oct. 1996, Bull. civ. V, n° 359.

[2]              Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-44.565.

[3]              Για περισσότερες λεπτομέρειες, βλ. E. Peskine, C. Wolmark, Droit du travail, Dalloz, coll. “Précis”,  2019, σελ. 241.

[4]              Cass. soc., 1 juill. 2009, n° 07-42.675.

[5]              Για μία λεπτομερή πρόσφατη μελέτη, βλ. P. Bailly, “Que reste-t-il du principe d’égalité de traitement?”, Semaine sociale Lamy, 2018, n° 1822.

[6]              Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-42.675.

[7]              Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.725.

[8]              Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, 13-25.437, 13-14.773, 13-14.908, 14-13.569, 13-23.818 à 13-23.850.

[9]              Σημειώνεται ότι στο γαλλικό εργατικό δίκαιο η αντιπροσωπευτικότητα των συνδικαλιστικών οργανώσεων εξαρτάται – μεταξύ άλλων – από το ποσοστό τους στις εκλογές για την ανάδειξη των αιρετών εκπροσώπων των εργαζομένων.

[10]             Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-11.324.

[11]             Cass. soc., 4 oct. 2017, n° 16-17.517, n° 16-17.518.

[12]             Cass. soc., 30 nov. 2017, nos 16-20.532 à 16-20.549; Cass. soc., 30 mai 2018, n° 17-12.782.   

[13]             Σχετικά με τις αποφάσεις της 27ης Ιανουαρίου 2015, βλ. μεταξύ άλλων P.-A. Antonmattei, “Avantages catégoriels d'origine conventionnelle et principe d'égalité de traitement : l'avis de tempête est levé !”, Droit social, 2015. 351; J.-M. Béraud, “Arrêts du 27 janvier sur les avantages catégoriels. L'éclairage de Jean-Marc Béraud”, Liaisons sociales quotidien, 3 févr. 2015, n° 16665; A. Fabre, “Les négociateurs sociaux, seuls juges du principe d'égalité”, Droit social, 2015. 237; E. Peskine, “La Chambre sociale architecte imprudent de la négociation collective”, Revue de droit du travail, 2015. 339.