Άρειος Πάγος 869/2018: «Περί διευθυνόντων υπαλλήλων, επιχειρησιακής συνήθειας, οικειοθελών παροχών και συμψηφισμού αποδοχών»

Περίληψη: Η έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου δεν αναιρείται εκ του ότι ενυπάρχει και το στοιχείο εξαρτήσεως από τον εργοδότη, έστω και σε χαλαρότερη μορφή – Ανάθεση καθηκόντων που προσδίδουν στον υπάλληλο τον χαρακτήρα διευθύνοντος υπαλλήλου, ανεξαρτήτως αν η εταιρία τον χαρακτήριζε ως «στέλεχος», αφού η έννοια «στέλεχος» περιλαμβάνει όλους τους υψηλόβαθμους υπαλλήλους και χωρίς να είναι διευθύνοντες υπάλληλοι – Έννοια και προϋποθέσεις για την ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας, η οποία μπορεί να αναφέρεται και στο ύψος των αποδοχών (οικειοθελείς παροχές) – Οι οικειοθελείς παροχές δεν μετατρέπονται σε συμβατικές υποχρεώσεις του εργοδότου (και αντικείμενο επιχειρησιακής συνήθειας) όταν ο εργοδότης επεφύλαξε για τον εαυτό του το δικαίωμα διακοπής ελευθέρως και μονομερώς οποτεδήποτε (εφόσον η επιφύλαξη δεν έχει ατονήσει, ούτε έχει διατυπωθεί προς καταστρατήγηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων) – Οι οικειοθελείς παροχές αποτελούν την προϋπόθεση και το κύριο αντικείμενο τόσο της επιχειρησιακής συνήθειας, όσο και της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως – Επί οικειοθελών παροχών, ο εργαζόμενος, αν μεν αποδειχθεί η ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας έχει αξίωση βάσει της σιωπηρής συμφωνίας και της δημιουργηθείσης συμβατικής δεσμεύσεως, αν όμως δεν αποδειχθεί, η σχετική αξίωση θεμελιώνεται στην αρχή της ίσης μεταχειρίσεως, που έχει επικουρικό χαρακτήρα – Κρίση του δικαστηρίου ότι υπήρχε επιφύλαξη διακοπής οικειοθελούς παροχής και παράλειψη να αποφανθεί για την επικουρική βάση εκ της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως – Μπορεί στην ατομική σύμβαση να συμφωνηθεί ότι σε υψηλότερο καταβαλλόμενο μισθός από το σύνολο των αποδοχών της ΣΣΕ ή ΔΑ καλύπτεται (συμψηφίζεται) επίδομα ή προσαύξηση που προβλέπεται στην ΣΣΕ – ΔΑ. Ο εν λόγω συμψηφισμός ισχύει και για μελλοντικά επιδόματα ή προσαυξήσεις εφόσον έχει συμφωνηθεί. Δεν ισχύει, όμως, ο συμψηφισμός αν ορίζεται το αντίθετο στην ατομική σύμβαση – Οι αποδοχές συγκρίνονται ως μία ενότητα – Έννοια της ρήτρας σε ΣΣΕ - ΔΑ ότι «τυχόν καταβαλλόμενες αποδοχές ανώτερες των αποδοχών της ΣΣΕ δεν μειώνονται». Η ΣΣΕ ή ΔΑ δεν μπορεί να χρησιμοποιεί ως βάση υπολογισμού για την χορήγηση αυξήσεων τον καταβαλλόμενο μισθό της ατομικής συμβάσεως.

 

Αρείου Πάγου 869/2018

(...) Α. Επί της από 22-5-2017 αίτησης αναίρεσης του ενάγοντος Κ.Σ.

Με τη διάταξη του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως Εργασίας, η οποία καταρτίσθηκε στην Ουάσιγκτον των ΗΠΑ την 29-10-1919 και κυρώθηκε στην Ελλάδα με το Ν. 2269/20, ορίζεται ότι στις οιουδήποτε είδους βιομηχανικές εργασίες, δημόσιες ή ιδιωτικές, καθώς και στα παραρτήματά τους, με εξαίρεση εκείνες στις οποίες απασχολούνται μέλη μόνον μιας και της αυτής οικογενείας, η διάρκεια της εργασίας του προσωπικού δεν δύναται να υπερβαίνει τις 8 ώρες την ημέρα και τις 48 ώρες την εβδομάδα, εκτός από τις περιπτώσεις, μεταξύ άλλων, στις οποίες πρόκειται για πρόσωπα τα οποία κατέχουν θέση εποπτείας ή διευθύνσεως ή εμπιστοσύνης, ως προς τα οποία δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις της διεθνούς σύμβασης για τα χρονικά όρια εργασίας. Κατά την έννοια της διάταξης αυτής, ως πρόσωπα που κατέχουν τέτοιες θέσεις θεωρούνται εκείνοι οι εργαζόμενοι, στους οποίους, λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή απολαμβάνουν την ιδιαίτερη εμπιστοσύνη του εργοδότη, ανατίθενται διευθυντικά καθήκοντα στην επιχείρηση ή σε κάποιον τομέα αυτής, έτσι, ώστε να επηρεάζουν έντονα τη λειτουργία και την εξέλιξή της και να ξεχωρίζουν εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, επί των οποίων ασκούν εποπτεία. Στα πρόσωπα αυτά εκχωρούνται σε μεγάλη έκταση δικαιώματα του εργοδότη, ενδείξεις δε για τον χαρακτηρισμό του υπαλλήλου ως διευθύνοντος συνιστούν ο μισθός, ο οποίος υπερβαίνει κατά πολύ τα νόμιμα ελάχιστα όρια και τις καταβαλλόμενες στους λοιπούς υπαλλήλους αποδοχές, η δυνατότητα πρόσληψης ή απόλυσης προσωπικού και γενικότερα η άσκηση εργοδοτικών δικαιωμάτων επ’ αυτού, η ευθύνη εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας επί του προσωπικού, η ανάληψη ποινικών ευθυνών έναντι τρίτων για τυχόν παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας, η ανεξαρτησία τους αναφορικά με το χρόνο εργασίας τους και τα χρονικά πλαίσια εντός των οποίων παρέχουν αυτή, η παραχώρηση εξουσίας εκπροσώπησης του εργοδότη προς τρίτους και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη των στόχων, στους οποίους αποβλέπει ο εργοδότης. Για το χαρακτηρισμό κάποιου μισθωτού ως «διευθύνοντος υπαλλήλου» δεν είναι αναγκαίο να συντρέχουν όλες οι παραπάνω περιστάσεις, αφού η έννοια αυτή, ανεξαρτήτως του αν ο εργαζόμενος έχει ή όχι τον τίτλο του διευθύνοντος, αποδίδεται σύμφωνα με τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της συναλλακτικής εμπειρίας, εξαρτώμενη από τη φύση και το είδος των παρεχομένων υπηρεσιών, καθώς και την ιδιάζουσα θέση εκείνου που τις παρέχει, απέναντι τόσο στον εργοδότη, όσο και στους λοιπούς εργαζομένους. Εφ’ όσον, λοιπόν, κάποιος μισθωτός μπορεί να θεωρηθεί αντικειμενικά ως «διευθύνων υπάλληλος», τότε, αν και αυτός εξακολουθεί να παρέχει εξαρτημένη εργασία, εξαιρείται από την προστασία των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας (μόνο αυτό προβλέπει ρητώς η ως άνω διεθνής σύμβαση της Ουάσιγκτον) και για την ταυτότητα του νομικού λόγου, για την εβδομαδιαία ανάπαυση και για τις αποζημιώσεις ή προσαυξήσεις σε περίπτωση υπερεργασιακής ή υπερωριακής απασχόλησης ή εργασίας κατά τη νύκτα ή τις Κυριακές και τις εξαιρετέες ημέρες, οι οποίες είναι ασυμβίβαστες προς την εξέχουσα θέση των διευθυνόντων υπαλλήλων και την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που αναλαμβάνουν με τη σύμβασή τους (ΑΠ 935/17, ΑΠ 478/14, ΑΠ 1467/12, ΑΠ 978/09, ΑΠ 1047/07, ΑΠ 747/07, ΑΠ 583/07). Η έννοια δε του διευθύνοντος υπαλλήλου, όπως αυτή προσδιορίζεται ανωτέρω, δεν αναιρείται από το γεγονός ότι στην εργασιακή του σχέση ενυπάρχει και το στοιχείο της εξάρτησης αυτού, ως μισθωτού, από τον εργοδότη, έστω και σε χαλαρότερη μορφή (ΑΠ 1030/05, ΑΠ 747/07) (...)

Στην προκειμένη περίπτωση, το δευτεροβάθμιο δικαστήριο δέχθηκε με την προσβαλλομένη απόφαση αυτού κατά την αναιρετικά ανέλεγκτη κρίση του τα ακόλουθα: «Με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου που καταρτίσθηκε στις 7-8-1979 στον Άγιο Νικόλαο Παραλίας Διστόμου Βοιωτίας μεταξύ της ανώνυμης εταιρίας με την επωνυμία «ΑΛΟΥΜΙΝΙΟΝ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΟΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΗ ΚΑΙ ΕΜΠΟΡΙΚΗ ΑΝΩΝΥΜΟΣ ΕΤΑΙΡΙΑ», στη θέση της οποίας υπεισήλθε η εναγομένη εταιρία το έτος 2007 με απορρόφηση [ενν. την εταιρία με την επωνυμία «Μ. ΑΝΩΝΥΜΟΣ ΕΤΑΙΡΙΑ», της οποίας καθολική διάδοχος με απορρόφηση κατέστη από 6-7-2017 η αναιρεσίβλητη - αναιρεσείουσα εταιρία με την επωνυμία «Μ. ΑΝΩΝΥΜΗ ΕΤΑΙΡΙΑ - ΟΜΙΛΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ»] και του ενάγοντος [ήδη αναιρεσείοντος - αναιρεσίβλητου], προσλήφθηκε ο τελευταίος ως υπάλληλος στην Υπηρεσία Κοινωνικών Σχέσεων Προσωπικού στο εργοστάσιο που η εναγομένη διατηρούσε στον Άγιο Νικόλαο Παραλίας Διστόμου Βοιωτίας, υπό τους ειδικότερους όρους της σύμβασης αυτής. Με το από 14-9-1993 υπηρεσιακό σημείωμα της εναγομένης ο ενάγων ανέλαβε από 14-9-1993 τα καθήκοντα του Προϊσταμένου της Δραστηριότητας Κοινωνικής Διαχείρισης και σύμφωνα με το από 25-10-1994 έγγραφο της εναγομένης το ωράριό του ήταν οκτάωρο ημερησίως και σαραντάωρο εβδομαδιαίως, ενώ από το έτος 1999 ανέλαβε παράλληλα και τη διαχείριση της εκπαίδευσης, καθήκοντα που άσκησε έως την 24-7-2012, οπότε και αποχώρησε από την εταιρία με την υποβολή της παραίτησής του λόγω συνταξιοδότησης. Ειδικότερα, ο ενάγων από το έτος 1993 ασκούσε επίβλεψη και εποπτεία στους υπεύθυνους των ακολούθων τμημάτων: α) Προσωπικού και Μισθοδοσίας, τα οποία από 28-1-2003 ενοποιήθηκαν σε ενιαίο τμήμα, β) Εκπαίδευσης και Ασφάλισης, γ) Διαχείρισης Στελεχών και δ) Επικοινωνίας και Δημοσίων Σχέσεων και είχε ως άμεσο προϊστάμενό του τον εκάστοτε Διευθυντή Ανθρωπίνου Δυναμικού της εναγομένης και κατά το τελευταίο ―πριν την αποχώρησή του― χρονικό διάστημα τον Γ.Γ. Σύμφωνα με την από 13-11-2008 αξιολόγηση της εναγομένης, η θέση του ως Προϊσταμένου Κοινωνικής Διαχείρισης είχε χαρακτηρισθεί στο ιεραρχικό επίπεδο 5 (Grade 5 με κλίμακα 1 - 10). Επομένως στα παραπάνω καθήκοντα του ενάγοντος περιλαμβάνονταν μεταξύ άλλων η παραλαβή αιτήσεων για την πρόσληψη στην εταιρία, η μισθοδοσία των υπαλλήλων, η κατάθεση στο ΙΚΑ των εργοδοτικών εισφορών, η εκπαίδευση του προσωπικού της εναγομένης και η υποβολή στην Επιθεώρηση Εργασίας των καταστάσεων με τις υπερωρίες των υπαλλήλων, οι δε μηνιαίες αποδοχές του ανέρχονταν, κατά το έτος 2007, στο ποσό των 4.863,36 ευρώ, ενώ από το έτος 2008 και μέχρι την αποχώρησή του από την εταιρία στο ποσό των 5.131,14 ευρώ. Περαιτέρω ο ενάγων εκπροσωπούσε τη διοίκηση της εναγομένης στον ΟΑΕΔ, το ΙΚΑ, στην Επιθεώρηση Εργασίας, στην Επιτροπή Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών, ενώ μετείχε στα συμβούλια της εταιρίας που λάμβαναν χώρα κάθε Τρίτη, με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο και τους Διευθυντές Υγείας, Έργων, Αγορών και Λιμένος, Εργοστασίου Αλουμίνας και τον Οικονομικό Διευθυντή και συνεπώς είχε αποφασιστική αρμοδιότητα για τη χάραξη της πολιτικής της. Εξάλλου ο ενάγων διέθετε ελευθερία ως προς την ώρα προσέλευσης και αποχώρησης από την εταιρία. Απόδειξη αυτού αποτελεί και το γεγονός ότι η εταιρία σύμφωνα με το από 3-10-2011 υπηρεσιακό σημείωμά της, του ανέθεσε από 1-10-2011 να ασκεί παράλληλα με τα καθήκοντά του ως Διευθυντή Δραστηριοτήτων Αλουμινίου, και τα καθήκοντα του Διευθυντή Ανθρωπίνου Δυναμικού σε αντικατάσταση του Δ.Μ., ο οποίος αποχωρούσε λόγω συνταξιοδότησης και σύμφωνα με το από 21-1-2009 ΦΕΚ περί ΑΕ και ΕΠΕ εκπροσωπούσε μέχρι την αποχώρησή του, μαζί με τον Δ.Σ., Διευθύνοντα Σύμβουλο, την εναγομένη για θέματα προσωπικού. Ειδικότερα, όπως προκύπτει από το παραπάνω ΦΕΚ, ο ανωτέρω Διευθύνων Σύμβουλος και ο Δ.Μ. είχαν την εξουσία να προβαίνουν μεταξύ άλλων σε προσλήψεις προσωπικού για λογαριασμό της εναγομένης. Επομένως, ο ενάγων, παρά το γεγονός ότι δεν μετείχε στο ΔΣ της εναγομένης, είχε την εξουσία να προβαίνει σε προσλήψεις και απολύσεις του προσωπικού της εταιρίας, καθώς και την εξουσία πρόσβασης στους ατομικούς φακέλους όλων των υπαλλήλων αυτής. Κατά τα προαναφερόμενα ο ενάγων, ανεξαρτήτως του εάν η εταιρία τον χαρακτήριζε «στέλεχος», αφού η έννοια «στέλεχος» στην ευρεία εκδοχή της περιλαμβάνει όλους τους υψηλόβαθμους υπαλλήλους της επιχείρησης, είτε αυτοί είναι διευθύνοντες υπάλληλοι είτε όχι, με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της κοινής πείρας και της λογικής, τη φύση και το είδος των υπηρεσιών που παρείχε και την ιδιάζουσα σχέση του τόσο προς την διοίκηση της εναγομένης, όσο και προς τους υπόλοιπους εργαζομένους αυτής, ήταν «διευθύνων υπάλληλος» της εταιρίας, αφού διέθετε μεγάλη εμπειρία, απολάμβανε ιδιάζουσας εμπιστοσύνης από τη διοίκηση της εναγομένης, στην κλίμακα ιεραρχίας της οποίας ανήλθε σταθερά από το 1979 έως την αποχώρησή του από την εταιρία, η οποία του είχε αναθέσει σημαντικά καθήκοντα της επιχείρησης και την εποπτεία του προσωπικού της, του παρείχε μισθό κατά πολύ μεγαλύτερο των υπολοίπων υπαλλήλων, εξουσία πρόσληψης και απόλυσης προσωπικού, εξουσία πρόσβασης σε απόρρητα προσωπικά στοιχεία των υπαλλήλων και εξουσία να την εκπροσωπεί στις επιτροπές, στα συμβούλια και σε συναντήσεις και επαφές με διάφορους φορείς. Το γεγονός ότι ο ενάγων λάμβανε εντολές από τη διοίκηση της εναγομένης δεν αρκεί από μόνο του για να αναιρέσει την ιδιότητά του αυτή, ως «διευθύνοντος υπαλλήλου». Περαιτέρω αποδεικνύεται ότι...

Ο λόγος, κατά το μέρος που αφορά παραμόρφωση του περιεχομένου του από 3-10-2011 υπηρεσιακού σημειώματος, είναι απορριπτέος ως αλυσιτελής. Και τούτο διότι, ανεξαρτήτως του ότι με βάση το περιεχόμενο του έγγραφου αυτού πράγματι δεν ανατέθηκαν στον αναιρεσείοντα καθήκοντα Διευθυντή Ανθρωπίνου Δυναμικού, έχοντος την εξουσία πρόσληψης και απόλυσης προσωπικού, επί του οποίου εγγράφου κυρίως η προσβαλλομένη απόφαση στήριξε την παραδοχή της ότι ο αναιρεσείων είχε εξουσία πρόσληψης και απόλυσης προσωπικού, αλλά με βάση το έγγραφο αυτό τα καθήκοντα αυτά ανατέθηκαν από 1-10-2011 στον Διευθυντή Δραστηριοτήτων Αλουμινίου Γ.Γ. (ο οποίος σε άλλο σημείο της προσβαλλομένης απόφασης αναφέρεται ως άμεσος προϊστάμενος του αναιρεσείοντος για το αμέσως πριν την αποχώρησή του χρονικό διάστημα), οι λοιπές (πλην δηλαδή της εξουσίας πρόσληψης και απόλυσης προσωπικού), σύμφωνα με τις παραδοχές της προσβαλλομένης απόφασης, περιστάσεις υπό τις οποίες ο αναιρεσείων ασκούσε τα καθήκοντά του, η φύση και το είδος των υπηρεσιών που παρείχε και η ιδιάζουσα σχέση του τόσο προς την διοίκηση της εναγομένης, όσο και προς τους υπόλοιπους εργαζομένους αυτής [μεγάλη εμπειρία, ιδιάζουσα εμπιστοσύνη από τη διοίκηση της εναγομένης, ανάθεση σε αυτόν σημαντικών καθηκόντων της επιχείρησης, όπως εκπαίδευσης και εποπτείας του προσωπικού, μισθός κατά πολύ μεγαλύτερος των υπολοίπων υπαλλήλων, ελευθερία ως προς την ώρα προσέλευσης και αποχώρησής του στην εταιρία, εξουσία πρόσβασης σε απόρρητα προσωπικά στοιχεία των υπαλλήλων, εξουσία να εκπροσωπεί την εταιρία στις επιτροπές και σε συναντήσεις και επαφές με διάφορους φορείς και συμμετοχή αυτού με τον διευθύνοντα σύμβουλο και άλλους διευθυντές της αναιρεσίβλητης σε συμβούλια, που λάμβαναν χώρα κάθε Τρίτη, με αποφασιστική αρμοδιότητα για τη χάραξη της πολιτικής της αναιρεσίβλητης εταιρίας] αρκούν κατά την αντικειμενική καλή πίστη και την συναλλακτική εμπειρία να προσδώσουν στον αναιρεσείοντα την ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου. (...)

Ως επιχειρησιακή συνήθεια (πρακτική της εκμετάλλευσης), νοείται η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων, τα οποία ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης. Η επιχειρησιακή συνήθεια δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, μπορεί όμως να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους τη χορήγηση μελλοντικών οικειοθελών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση, χορηγεί συνεχώς τέτοιες παροχές στους εργαζόμενους, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους τελευταίους παρέχει τη βάση σιωπηράς συμβατικής δέσμευσης (άρθρ. 361 του ΑΚ), και αφαιρεί στην πράξη το χαρακτήρα της μονομερούς και συνεπώς ελευθέρως ανακλητής οικειοθελούς παροχής. Για την ύπαρξη όμως επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι γενική και απρόσωπη, να αντιμετωπίζεται δηλαδή το ίδιο θέμα κατά τρόπο γενικό μακροχρόνιο και ομοιόμορφο (ΑΠ 673/14, ΑΠ 226/14, ΑΠ 1217/05, ΑΠ 2/92). Η επιχειρησιακή συνήθεια μπορεί να αναφέρεται και στο ύψος των αποδοχών, όπως στο ποσό ή στον τρόπο υπολογισμού επί πλέον παροχών κατά την λειτουργία της εργασιακής σχέσης, όπως είναι η καταβολή ετησίως ποσού, το ύψος του οποίου εξαρτάται από την επίτευξη προκαθορισμένων ομαδικών ή ατομικών στόχων ή/και από τα οικονομικά αποτελέσματα της επιχείρησης (bonus) ή στην επί πλέον καταβολή εφάπαξ ποσού με τη συμπλήρωση ορισμένου χρόνου συνεχούς απασχόλησης στην επιχείρηση, συνήθως διάρκειας πολλών ετών. Οι οικειοθελείς αυτές παροχές όμως δεν είναι δυνατόν να μετατραπούν σε συμβατικές υποχρεώσεις του εργοδότη, ανεξαρτήτως του μακροχρονίου, του αδιαλείπτου ή του γενικευμένου της καταβολής τους, ήτοι να αποτελέσουν αντικείμενο επιχειρησιακής συνήθειας, εάν αυτός (εργοδότης) κατά την έναρξη της χορήγησής τους ή έστω, πριν δημιουργηθούν οι συνθήκες της δεσμευτικότητάς τους, επιφύλαξε για τον εαυτό του το δικαίωμα να διακόψει αυτές ελευθέρως και μονομερώς οποτεδήποτε,υπό την προϋπόθεση ότι η επιφύλαξη αυτή δεν έχει ατονήσει εκ των πραγμάτων, ως αντίθετη προς τη διαμορφωθείσα συνείδηση των μερών, ούτε διατυπώθηκε προς καταστρατήγηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων (ΑΠ 1237/17, ΑΠ 1292/15, ΑΠ 48/15, ΑΠ 266/14 ΑΠ 638/13, ΑΠ 95/09, ΑΠ 546/07, ΑΠ 669/02). Συνεπώς, στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης είναι ελεύθερος να παύσει τη χορήγηση των παροχών αυτών, χωρίς μάλιστα να χρειάζεται να προβεί σε κάποια δήλωση προς τον εργαζόμενο για τη διακοπή τους και χωρίς να χρειάζεται να δικαιολογήσει την ενέργειά του αυτή, όπως είναι και ελεύθερος να τροποποιήσει τις προϋποθέσεις και τους όρους χορήγησης αυτών, τηρώντας όμως πάντοτε την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Κατ’ ακολουθία των ανωτέρω η επιχειρησιακή συνήθεια (πρακτική της εκμετάλλευσης) αναφέρεται στους όρους και στις προϋποθέσεις υπό τις οποίες ο εργοδότης δεσμεύεται να συνεχίσει και στο μέλλον να καταβάλλει μία «οικειοθελή» παροχή, την οποία κατέβαλλε στο παρελθόν για μακρό χρόνο σταθερά και ομοιόμορφα. Όμως στην περίπτωση που ο εργοδότης εξαιρεί από τη χορήγηση της παροχής αυτής ένα ή περισσότερους εργαζόμενους, παρ’ όλο που αυτοί ανήκουν στην ίδια κατηγορία με τους συναδέλφους τους που λαμβάνουν την παροχή, θεμελιώνεται αξίωση των εργαζομένων που αυθαίρετα αποκλείσθηκαν από τη λήψη της παροχής, να λάβουν και αυτοί την παροχή αυτή με βάση την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Ειδικότερα, με βάση την αρχή της ίσης μεταχείρισης που απορρέει από τις διατάξεις των άρθρων 22 παρ. 2 του Συντάγματος, 157 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (προηγουμένως άρθρο 141 της Συνθήκης της Ευρωπαϊκής Κοινότητας και άρθρο 119 της από 25-3-1957 ιδρυτικής της Ευρωπαϊκής Οικονομικής Κοινότητας Συνθήκης της Ρώμης) και 288 του Α.Κ. ο εργοδότης που απασχολεί πολλούς μισθωτούς, οι οποίοι έχουν τα αυτά προσόντα και παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες κάτω από τις ίδιες συνθήκες για την εξυπηρέτηση αναγκών της ίδιας κατηγορίας, υποχρεούται να τους μεταχειρίζεται ομοιόμορφα και συνεπώς να μην εξαιρεί ορισμένο ή ορισμένους από τις παροχές που έχουν άμεσο οικονομικό ενδιαφέρον ή αφορούν μισθολογική ή βαθμολογική εξέλιξη, στις οποίες προβαίνει οικειοθελώς, χωρίς δηλαδή νομική υποχρέωση, εκτός αν η εξαίρεση δικαιολογείται από ειδικό και σοβαρό κατ’ αντικειμενική κρίση λόγο (ΑΠ 673/14), οπότε, αν οι ίδιες περιστάσεις συντρέχουν και για άλλους εργαζομένους, ο εργοδότης βάσει της αρχής αυτής οφείλει να επεκτείνει την εν λόγω οικειοθελή παροχή και σε αυτούς (ΑΠ 120/15, ΑΠ 808/12). Έτσι, οι «οικειοθελείς» παροχές του εργοδότη αποτελούν την προϋπόθεση, το κύριο αντικείμενο τόσο της επιχειρησιακής συνήθειας (πρακτικής της εκμετάλλευσης), όσο και της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Αλλά η επιχειρησιακή συνήθεια προϋποθέτει τη μακροχρόνια και ομοιόμορφη χορήγηση της παροχής στο προσωπικό και εφόσον σε αυτή προβαίνει ο εργοδότης ανεπιφύλακτα, ανακύπτει η σιωπηρή συμφωνία, βάσει της οποίας ο εργοδότης υποχρεούται να συνεχίσει να χορηγεί την παροχή αυτή και στο μέλλον, αφού αυτή παύει πλέον να είναι οικειοθελής και παρέχει τη βάση συμβατικής δέσμευσης (άρθ. 361 του ΑΚ). Ενώ κατά την αρχή της ίσης μεταχείρισης, ο εργοδότης που χορηγεί την οικειοθελή παροχή στο προσωπικό, ανεξάρτητα αν έχει δημιουργηθεί ή όχι συμβατική δέσμευση χορήγησής της και στο μέλλον και επομένως ανεξάρτητα αν η παροχή αυτή έχει αποτελέσει αντικείμενο δεσμευτικής πρακτικής - επιχειρησιακής συνήθειας, υποχρεούται, για όσο διάστημα την χορηγεί, να μεταχειρίζεται τους εργαζομένους κατά τον ίδιο τρόπο. Κατά συνέπεια, η σχετική αξίωση του εργαζομένου είναι δυνατόν να θεμελιώνεται στην επιχειρησιακή συνήθεια και στην αρχή της ίσης μεταχείρισης. Επομένως, εάν ο εργοδότης, παρά την ύπαρξη μιας διαμορφωμένης πλέον στο χώρο της εκμετάλλευσης επιχειρησιακής συνήθειας με αντικείμενο πρόσθετη χρηματική παροχή, εξαιρεί αυθαίρετα από αυτήν έναν ή περισσότερους εργαζομένους, τότε αυτοί έχουν αφενός αξίωση που στηρίζεται στην επιχειρησιακή συνήθεια και αφετέρου αξίωση που στηρίζεται στην αρχή της ίσης μεταχείρισης. Στην περίπτωση αυτή, αν αποδειχθεί η ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας, ο εργαζόμενος έχει ήδη αξίωση βάσει της σιωπηρής συμφωνίας, που δημιουργεί τη συμβατική δέσμευση. Αν δεν αποδειχθεί η ύπαρξη επιχειρησιακής συνήθειας, η σχετική αξίωση του μισθωτού μπορεί να θεμελιωθεί στην αρχή της ίσης μεταχείρισης, που έχει επικουρικό χαρακτήρα και για τη θεμελίωσή της αρκεί ότι ο εργοδότης εξαιρεί αυθαίρετα από την παροχή έναν ή περισσότερους εργαζόμενους υπό τις αυτές συνθήκες και προϋποθέσεις, αν και οφείλει να τους μεταχειρίζεται κατά τον ίδιο τρόπο, ανεξάρτητα δηλαδή από τη συνδρομή επιχειρησιακής συνήθειας και την εντεύθεν συμβατική πλέον δέσμευση (ΑΠ 226/14, ΑΠ 1217/05, ΑΠ 1263/05). Τέλος, με τη διάταξη του άρθρου 559 αριθ. 9 του ΚΠολΔ ορίζεται ότι αναίρεση επιτρέπεται μόνο αν το δικαστήριο επιδίκασε κάτι που δεν ζητήθηκε ή επιδίκασε περισσότερα από όσα ζητήθηκαν ή άφησε αίτηση αδίκαστη. Ο εν λόγω αναιρετικός λόγος ιδρύεται όταν το δικαστήριο της ουσίας άφησε αδίκαστη, όχι οποιαδήποτε αίτηση των διαδίκων, αλλά μόνο εκείνη που εισάγει ιδιαίτερο κεφάλαιο της δίκης και προκαλεί εκκρεμοδικία (ΟλΑΠ 25/03). Τέτοια αίτηση είναι ιδίως αυτή της αγωγής, της ανταγωγής, της κύριας παρέμβασης, της αυτοτελούς πρόσθετης - παρέμβασης, της ανακοπής, της τριτανακοπής κατά τα διάφορα αυτών αιτήματα και κάθε ενδίκου μέσου, όπως η έφεση, όχι όμως και οι επί μέρους λόγοι της τελευταίας, η μη λήψη υπόψη των οποίων ιδρύει τον εκ του αριθμού 8 του άρθρου 559 του ΚΠολΔ λόγο αναίρεσης (ΑΠ 54/17, ΑΠ 567/09, ΑΠ 1586/08). Ο λόγος αυτός ιδρύεται και όταν το δικαστήριο της ουσίας δεν αποφάνθηκε στο διατακτικό ή στις αιτιολογίες του επί της επικουρικής βάσης της αγωγής μετά την απόρριψη της κύριας βάσης της αγωγής (ΑΠ 179/16, ΑΠ 960/07, ΑΠ 742/00).

Στην προκειμένη περίπτωση, με τους τρίτο και τέταρτο από τον αριθμό 9 του άρθρου 559 του ΚΠολΔ λόγους αναίρεσης, ο ενάγων και ήδη αναιρεσείων προσάπτει στην προσβαλλομένη απόφαση την πλημμέλεια ότι παρέλειψε να αποφανθεί επί της επικουρικής με βάση την αρχή της ίσης μεταχείρισης βάσης της αγωγής αυτού α) με το κεφάλαιο της αγωγής περί καταβολής σε αυτόν του ετήσιου επιδόματος αποτελεσμάτων (ή οικονομικής απόδοσης) των ετών 2011 και 2012 (μέχρι την αποχώρησή του στις 24-7-2012), ύψους 12.642,94 ευρώ και 7.132,72 ευρώ αντιστοίχως, το ύψος των οποίων εξαρτάτο από την επίτευξη προκαθορισμένων ομαδικών και ατομικών στόχων και από τα οικονομικά αποτελέσματα της επιχείρησης, τα οποία δεν του κατέβαλε η αναιρεσίβλητη εταιρία, ενώ κατέβαλε αυτά την περίοδο 2010 - 2011 στους αναγραφομένους στην αγωγή συναδέλφους του κατά την αποχώρησή τους από την εταιρία, παραβιάζοντας έτσι την αρχή της ίσης μεταχείρισης (τρίτος λόγος αναίρεσης) και β) με το κεφάλαιο της αγωγής περί καταβολής σε αυτόν της αναλογίας του επετειακού επιδόματος τριακονταπενταετίας, ύψους 5.990,70 ευρώ, λόγω συμπληρώσεως από τον αναιρεσείοντα διαστήματος πέραν των 30 ετών υπηρεσίας στην αναιρεσίβλητη εταιρία, το ύψος του οποίου (επιδόματος) αντιστοιχεί στο διάστημα της εν λόγω πέραν των 30 ετών απασχόλησής του και πριν τη συμπλήρωση 35ετίας, που επίσης δεν του κατέβαλε η αναιρεσίβλητη εταιρία, ενώ κατέβαλε αυτό την περίοδο 2010 - 2012 στους αναγραφομένους στην αγωγή συναδέλφους του, παραβιάζοντας έτσι την αρχή της ίσης μεταχείρισης (τέταρτος λόγος αναίρεσης), κεφάλαια τα οποία μεταβιβάσθηκαν στο εφετείο, με την προβολή από αυτόν σχετικών λόγων έφεσης κατά της πρωτοβάθμιας απόφασης, που είχε ομοίως παραλείψει να αποφανθεί επί της επικουρικής βάσης των εν λόγω κεφαλαίων της αγωγής. Οι λόγοι αυτοί είναι βάσιμοι. Ειδικότερα, όπως προκύπτει από την προσβαλλομένη απόφαση, το δευτεροβάθμιο δικαστήριο με ειδική αναφορά σε επί μέρους αποδεικτικά στοιχεία (έγγραφα) έκρινε ότι για τις παροχές αυτές, ήδη από το έτος 1981 η αναιρεσίβλητη εταιρία με κατά καιρούς έγγραφά της είχε επιφυλάξει στον εαυτό της το δικαίωμα τροποποίησης των όρων καταβολής των, ως και προσωρινής διακοπής ή κατάργησης των παροχών αυτών και κατά συνέπεια οι παροχές αυτές ήταν οικειοθελείς παροχές, οποτεδήποτε ελεύθερα ανακλητές, χωρίς η επιφύλαξη αυτή να έχει ατονήσει εκ των πραγμάτων, ούτε αυτές διατυπώθηκαν για την καταστρατήγηση των δικαιωμάτων του ενάγοντος. Με βάση τις παραδοχές αυτές το δευτεροβάθμιο δικαστήριο απέρριψε ως ουσιαστικά αβάσιμη την αγωγή κατά τα σχετικά κεφάλαια, δεχόμενο επομένως εμμέσως πλην σαφώς ότι δεν είχε δημιουργηθεί επιχειρησιακή συνήθεια για την καταβολή στο μέλλον των παροχών αυτών, απορρίπτοντας έτσι την κύρια βάση της αγωγής περί συνδρομής συμβατικής υποχρέωσης της αναιρεσίβλητης για την καταβολή των παροχών αυτών. Παρέλειψε όμως να αποφανθεί αναφορικά με την επικουρική από την αρχή της ίσης μεταχείρισης βάση των κεφαλαίων αυτών της αγωγής, η οποία είναι ανεξάρτητη της συνδρομής ή μη συμβατικής δέσμευσης λόγω επιχειρησιακής συνήθειας, για την καταβολή των παροχών αυτών και η οποία (επικουρική βάση) περιεχόταν στο οικείο αγωγικό δικόγραφο το οποίο επισκοπεί ο Άρειος Πάγος κατά τον έλεγχο της βασιμότητας των σχετικών αναιρετικών λόγων (άρθρο 561 παρ. 2 του ΚΠολΔ), αφού το δευτεροβάθμιο δικαστήριο ουδέν διέλαβε στο διατακτικό ή στις αιτιολογίες του σχετικά με την εν λόγω επικουρική βάση. (...)

 

Β. Επί της από 25-7-2017 αίτησης αναίρεσης της εναγομένης ανώνυμης εταιρίας.

Από τη διάταξη του άρθρου 7 παρ. 2 του Ν. 1876/90 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και άλλες διατάξεις», που ορίζει ότι οι όροι ατομικών συμβάσεων εργασίας που αποκλίνουν από τους κανονιστικούς όρους συλλογικών συμβάσεων εργασίας (ή διαιτητικών αποφάσεων) είναι επικρατέστεροι, εφόσον παρέχουν μεγαλύτερη προστασία στους εργαζομένους και από την αντίστοιχη διάταξη του άρθρου 680 εδ. γ του ΑΚ, που ορίζει ότι οι όροι των επί μέρους συμβάσεων εργασίας που είναι αντίθετοι με συλλογική σύμβαση είναι άκυροι, εφόσον δεν είναι ευνοϊκότεροι για τον εργαζόμενο και στη θέση τους ισχύουν οι όροι της συλλογικής σύμβασης, συνάγεται ότι, όταν με την ατομική σύμβαση εργασίας καθορίστηκαν το είδος και οι συνθήκες παροχής της εργασίας, και συμφωνήθηκε μισθός μεγαλύτερος του συνόλου των αποδοχών που προβλέπονται από την οικεία συλλογική σύμβαση ή διαιτητική απόφαση (δηλαδή του αθροίσματος βασικού μισθού και επιδομάτων), τότε συγκεκριμένο επίδομα ή προσαύξηση, προβλεπόμενα από τη συλλογική σύμβαση ή διαιτητική απόφαση για την παροχή εργασίας του αυτού είδους και υπό τις ίδιες συνθήκες (που καθορίστηκαν με την ατομική σύμβαση εργασίας), δεν οφείλεται στον εργαζόμενο επιπλέον του συμφωνημένου μεγαλύτερου μισθού, γιατί καλύπτεται από αυτόν, αφού οι όροι αμοιβής της ίδιας ποιοτικά εργασίας, οι περιεχόμενοι στην ατομική και στη συλλογική σύμβαση δεν ισχύουν παραλλήλως, αλλά επικρατεί η ευνοϊκότερη ρύθμιση, δηλαδή εκείνη της ατομικής σύμβασης, η οποία αποκλείει την εφαρμογή της δυσμενέστερης (ΑΠ 224/11, ΑΠ 879/09, ΑΠ 1381/07). Αυτό ισχύει όχι μόνο ως προς τα κατά το χρόνο της κατάρτισης της ατομικής σύμβασης εργασίας υφιστάμενα επιδόματα, αλλά και για τα μελλοντικά επιδόματα ή προσαυξήσεις, δηλαδή εκείνα που θεσπίζονται μετά την κατάρτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας, στην οποία με ειδικό όρο προβλέφθηκε με ιδιαίτερο τρόπο ο καταλογισμός (συνυπολογισμός) στον συμφωνημένο υπέρτερο μισθό και των επιδομάτων ή προσαυξήσεων αυτών για την περίπτωση της καθιέρωσης αυτών στο μέλλον, αφότου και ενεργοποιείται η προσυμφωνηθείσα αιτία της παροχής τους. Το κύρος της συμφωνίας αυτής, εφόσον δεν θίγονται τα από τη συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση θεσπισμένα ελάχιστα όρια αποδοχών, δεν μπορεί να τεθεί υπό αμφισβήτηση (ΑΠ 879/09). Διαφορετική λύση δίδεται, όταν με την ατομική σύμβαση ορίζεται το αντίθετο, δηλαδή ότι το θεσπιζόμενο με τη συλλογική σύμβαση επίδομα ή προσαύξηση θα καταβάλλεται επιπλέον του συμφωνημένου μεγαλύτερου μισθού (ΑΠ 224/11, ΑΠ 1381/07). Για την εφαρμογή δε της κατά τα άνω αρχής της εύνοιας υπέρ των μισθωτών κατά τη συσχέτιση συλλογικής σύμβασης εργασίας ή άλλης πηγής, ως ρυθμιστικού παράγοντα της εργασιακής σχέσης, και ατομικής σύμβασης εργασίας, οι αποδοχές συγκρίνονται ως μία ενότητα, αφού (εκτός αντίθετης ρυθμίσεως) δεν είναι επιτρεπτή η επιλεκτική αναζήτηση τμήματος αποδοχών από τη μία πηγή και άλλου από διαφορετική πηγή. Ειδικά, όσον αφορά στη συσχέτιση περισσοτέρων συλλογικών συμβάσεων εργασίας, αυτό αποτυπώνεται ρητά στο άρθρο 10 παρ. 1 του Ν. 1876/90 (ΟλΑΠ 5/11, ΑΠ 261/16, ΑΠ 1173/14). Η δε ομοιομόρφως σε πολλές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις περιλαμβανομένη ρύθμιση, κατά την οποία τυχόν καταβαλλόμενες αποδοχές ανώτερες από τις καθοριζόμενες με αυτές δεν μειώνονται, έχει την έννοια ότι η κρίση για το αν οι καταβαλλόμενες αποδοχές είναι ανώτερες προϋποθέτει σύγκριση του συνόλου αυτών προς το σύνολο των καταβλητέων σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση αποδοχών και όχι σύγκριση των επί μέρους ποσών του βασικού μισθού, των επιδομάτων κ.λπ. (ΑΠ 879/09). Περαιτέρω από τη διάταξη του άρθρου 7 παρ. 1 του Ν. 1876/90, που ορίζει ότι οι κανονιστικοί όροι της συλλογικής σύμβασης εργασίας έχουν άμεση και αναγκαστική ισχύ, σε συνδυασμό με την διάταξη του άρθρου 22 παρ. 2 του Συντάγματος με την οποία ορίζεται ότι με νόμο καθορίζονται οι γενικοί όροι εργασίας, που συμπληρώνονται με τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας συναπτόμενες με ελεύθερες διαπραγματεύσεις και, αν αυτές αποτύχουν, με τους κανόνες που θέτει η διαιτησία, προκύπτει ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών ασκούν κατά τη σύναψη των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, νομοθετική (κανονιστική) εξουσία παραχωρούμενη σε αυτές από την ανωτέρω διάταξη του άρθρου 22 παρ. 2 του Συντάγματος, δηλαδή είναι φορείς δημόσιας εξουσίας κατά παραχώρηση από το κράτος, και συνεπώς οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας ως προς το κανονιστικό τους μέρος έχουν ισχύ ουσιαστικού νόμου (ΑΠ 74/09, ΑΠ 1143/04, ΑΠ 1253/02). Κατά συνέπεια, η εξουσιοδότηση των κοινωνικών εταίρων από τον κοινό νομοθέτη, να ρυθμίζουν άμεσα και αναγκαστικά τους όρους εργασίας, περιορίζεται στη θέσπιση των όρων εργασίας, τους οποίους οι δεσμευόμενοι από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις διαιτητικές αποφάσεις είναι υποχρεωμένοι να συνομολογούν κατά τη σύναψη των ατομικών συμβάσεων εργασίας και ειδικότερα στη θέσπιση των κατωτάτων ορίων αποδοχών και δεν περιλαμβάνει τη δυνατότητα μετατροπής ευνοϊκότερων όρων, οι οποίοι έχουν ελεύθερα συμφωνηθεί, σε αναγκαστικούς, και οι οποίοι, για το λόγο αυτό, μπορούν να τροποποιούνται ή να καταργούνται με ατομική συμφωνία. Έτσι, η συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση δεν μπορεί να χρησιμοποιεί ως βάση υπολογισμού για τη χορήγηση αυξήσεων ή επιδομάτων τον καταβαλλόμενο μισθό της ατομικής σύμβασης (ΑΠ 1033/06) αλλά μόνον το μισθό που καθορίζει η ίδια ή η προηγούμενη συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση, ώστε να προκύπτει πάντα ένα αντικειμενικό και γενικό κατώτατο όριο αποδοχών. Διαφορετικά, αν βάση υπολογισμού της αύξησης ή των επιδομάτων ήταν ο καταβαλλόμενος μισθός (που συχνά διαφέρει από μισθωτό σε μισθωτό), τότε η συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση δεν θα καθιέρωνε ένα γενικό κατώτατο όριο αποδοχών, αλλά οι αποδοχές της συλλογικής σύμβασης εργασίας ή της διαιτητικής απόφασης θα άλλαζαν από εργαζόμενο σε εργαζόμενο, πράγμα που εκφεύγει της συλλογικής εξουσίας, η οποία μπορεί να θεσπίσει μόνον γενικές, αφηρημένες, συλλογικές και ενιαία τάξη επιφέρουσες ρυθμίσεις, ενώ παράλληλα συνιστά ανεπίτρεπτη παρέμβαση στην ατομική ελευθερία των συμβαλλομένων και επί πλέον προσβάλλει την αρχή της ισότητας, αφού κάθε μισθωτός λαμβάνει με κανονιστική ενέργεια μισθό διαφορετικού ύψους, πλην όμως τέτοιες διαφοροποιήσεις ως προς το μισθό είναι επιτρεπτές μόνον επί τη βάσει ατομικών κριτηρίων κατά τη βούληση των συμβαλλομένων. Δεν αποκλείεται βεβαίως κατά τα ήδη προεκτεθέντα η συνομολόγηση αντιθέτου όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας.

Στην προκειμένη περίπτωση, με την προσβαλλομένη απόφασή του το δευτεροβάθμιο δικαστήριο δέχθηκε ότι ο ενάγων και ήδη αναιρεσίβλητος δικαιούται των αυξήσεων ύψους 3% από 1-1-2009 και 2% από 1-7-2009 με ανώτατο όριο τα 1550 ευρώ (για την τελευταία) επί του καταβαλλομένου βασικού μισθού, δυνάμει της από 14-3-2008 επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας (διμερούς συμφωνίας) που είχε καταρτισθεί μεταξύ του σωματείου των εργαζομένων «ΕΝΩΣΗ» και της εναγομένης και ήδη αναιρεσίβλητης εργοδότριας εταιρίας, ως και των αυξήσεων ίσων με το ποσοστό ετήσιας μεταβολής του πληθωρισμού στην ευρωζώνη για τα έτη 2010 και 2011, που καθορίσθηκε σε 1,5% από 1-1-2011 και σε 1,5% [ενν. 2,7%, όπως στην αγωγή] από 1-1-2012, δυνάμει της από 8-9-2010 ομοίας επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας. (...)

Με την κρίση του το δευτεροβάθμιο δικαστήριο παραβίασε ευθέως και εκ πλαγίου τις διατάξεις των άρθρων 22 παρ. 2 του Συντάγματος, 7 παρ. 1 και 2 του Ν. 1876/90 και 680 εδ. γ του ΑΚ, τις οποίες δεν εφάρμοσε, αν και ήταν εφαρμοστέες στη συγκεκριμένη περίπτωση, εφόσον αφενός μεν υπολόγισε τις πιο πάνω προσαυξήσεις που προέβλεπαν οι σχετικές ρυθμίσεις των από 14-3-2008 και 8-9-2010 επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων εργασίας επί του καταβαλλομένου στον ενάγοντα και ήδη αναιρεσείοντα υπερτέρου μισθού και όχι επί του προβλεπομένου σε αυτές βασικού μισθού, αφετέρου δε δεν προέβη σε καταλογισμό (συνυπολογισμό) των ποσών που προέκυπταν από τις προσαυξήσεις αυτές στις καταβαλλόμενες στον ενάγοντα υπέρτερες αποδοχές, χωρίς παράλληλα να διαλαμβάνει στο σκεπτικό της παραδοχή (ανεπάρκεια αιτιολογίας) ότι είχε συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς μεταξύ των διαδίκων ότι οι μελλοντικές προσαυξήσεις που θα προέβλεπαν οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας θα υπολογίζονταν και θα καταβάλλονταν επί πλέον του καταβαλλομένου μισθού ή ότι είχε δημιουργηθεί στην επιχείρηση της εναγομένης σχετική επιχειρησιακή συνήθεια επί πλέον καταβολής των προσαυξήσεων που προβλέπονταν από συλλογικές ρυθμίσεις ή ότι τυχόν αντίθετος όρος της ατομικής σύμβασης εργασίας περί καταλογισμού των προσαυξήσεων αυτών στις υπέρτερες αποδοχές είχε στη συνέχεια τροποποιηθεί σιωπηρά μεταξύ των διαδίκων. Συνεπώς, είναι βάσιμος ο περί τούτου από τον αριθμό 1 του άρθρου 559 του ΚΠολΔ πρώτος λόγος αναίρεσης, όπως αυτός συμπληρώνεται αυτεπαγγέλτως και με λόγο από τον αριθμό 19 του ιδίου άρθρου σχετικά με την ανεπάρκεια της αιτιολογίας με την παρούσα απόφαση (άρθ. 562 παρ. 4 του ΚΠολΔ). (...)

Κατ’ ακολουθία των ανωτέρω, κατά παραδοχή του πρώτου λόγου της από 25-7-2017 αίτησης αναίρεσης, ως βάσιμου κατ’ ουσία, πρέπει να αναιρεθεί η προσβαλλομένη απόφαση, κατά τα πληττόμενα κεφάλαια, δηλαδή εκείνα που αναφέρονται σε αξιώσεις του ενάγοντος και ήδη αναιρεσίβλητου, επιδίκασης των προσαυξήσεων που προέβλεπαν οι από 14-3-2008 και 8-9-2010 επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας και του ειδικού επιδόματος του άρθρου 3 της τελευταίας ΕΣΣΕ, συνολικού ύψους 10.307,11 και 1.594,82 ευρώ αντιστοίχως, ως προς τα οποία έγινε δεκτή η αγωγή ως κατ’ ουσίαν βάσιμη (πλην δηλαδή της αξιώσεως αυτού εξαγοράς του χρόνου της στρατιωτικής του θητείας ύψους 4.280,17 ευρώ που δεν πλήττεται με την αίτηση αναίρεσης) και να παραπεμφθεί η υπόθεση κατά το μέρος αυτό προς περαιτέρω εκδίκαση στο ίδιο Εφετείο, αφού είναι δυνατή η συγκρότησή του από άλλο δικαστή (...).