ΙΙ. Ηνωμένο Βασίλειο: Eργατικό Δίκαιο, Brexit και «απο-ευρωπαϊκοποίηση»: Σύντομος σχολιασμός της επικαιρότητας, Ιωάννης Κατσαρούμπας. Λέκτορας Εργατικού Δικαίου Πανεπιστημίου Sussex

Η έξοδος του Ηνωμένου Βασιλείου από την Ευρωπαϊκή Ένωση («Brexit»), ως αποτέλεσμα του δημοψηφίσματος του 2016, θα αποτελέσει αδιαμφισβήτητα (όταν και εφόσον λάβει χώρα) κορυφαίο πολιτικό, κοινωνικό και οικονομικό γεγονός στην μεταπολεμική Βρετανική ιστορία. Σε νομικό επίπεδο, θα είναι η πρώτη φορά που μια χώρα θα επιχειρήσει την «απο-ευρωπαϊκοποίηση» του νομικού της συστήματος. Με την επιφύλαξη της εξαιρετικής ρευστότητας των εξελίξεων που καθιστά οποιαδήποτε πρόβλεψη επισφαλής, το παρόν σύντομο σχόλιο εξετάζει την πιθανή επίπτωση της «απο-ευρωπαϊκοποίησης» στο αγγλικό εργατικό δίκαιο υπό την προβληματική του κινδύνου της περαιτέρω απορρύθμισης του.

Το σχόλιο θα δομηθεί ακολούθως. Αφού συνδέσει τον κίνδυνο απορρύθμισης με δύο κεντρικά χαρακτηριστικά της επιρροής του ευρωπαϊκού δικαίου στο αγγλικό εργατικό δίκαιο, (α) τον γενικά «προστατευτικό» του ρόλο (β) και τη λειτουργία του ως μοναδικό «σκληρό περιορισμό» της παντοδυναμίας του εσωτερικού νομοθέτη, θα εξετάσει το Νόμο του 2018 για την Έξοδο από την Ευρωπαϊκή Ένωση, που αποτρέπει μια αυτόματη απορρύθμιση των δικαιωμάτων προερχόμενων από το Ευρωπαϊκό Δίκαιο κατά την ημερονία της αποχώρησης. Έπειτα θα εξετάσει την ένταξη του εργατικού δικαίου στη Συμφωνία αποχώρησης του Ηνωμένου Βασιλείου με την  Ευρωπαϊκή Ένωση και την πολιτική διακήρυξη για τη μελλοντική σχέση στο πλαίσιο της αναζήτησης μιας έτερης υπερεθνικής πηγής περιορισμών.  Το τελευταίο κομμάτι θα συνοψίσει.

 

  1. Ο κίνδυνος απορρύθμισης και η διπλή λειτουργία του ευρωπαικού δικαίου ως «προστατευτικού» και ως μοναδικού «σκληρού περιορισμού» του βρετανού νομοθέτη.

Η εκτίμηση του «απορρυθμιστικού» κινδύνου της «απο-ευρωπαικοποίησης» μπορεί να κατανοηθεί μόνο σε σχέση με δύο θεμελιώδη χαρακτηριστικά της επιρροής του ευρωπαϊκού δικαίου στο αγγλικό εργατικό δικαίου: (1) τη γενικώς «προστατευτική» λειτουργία του; (2) την λειτουργία του ως μοναδικό «σκληρό» νομικό περιορισμό στην παντοδυναμία του βρετανού νομοθέτη (Parliamentary sovereignty) και, δευτερευόντως, στο κοινό δικαίου (common law).

Πρώτον, σε αντίθεση με άλλες χώρες στις οποίες το ευρωπαϊκό δίκαιο λειτουργεί ως σύνθετος παράγοντας ρύθμισης και απορρύθμισης,[1] ο ρόλος του στο πεδίο των ατομικών εργατικών δικαιωμάτων στο Ηνωμένο Βασίλειο μπορεί να χαρακτηρισθεί ως πιο ξεκάθαρα «προστατευτικός». Αυτό είναι φυσικά περισσότερο δείκτης του (νεο)φιλελεύθερου και προ-εργοδοτικού χαρακτήρα του αγγλικού εργατικού δικαίου παρά του αμιγώς προστατευτικού χαρακτήρα του ευρωπαικού εργατικού δικαίου. Oι τελευταίες τέσσερεις δεκαετίες στην Βρετανία έχουν χαρακτηριστεί από την μετατόπιση του κέντρου βάρους της εργασιακής ρύθμισης από το συλλογικό επίπεδο στα ατομικά δικαιώματα.[2] Η απο-συλλογικοποίηση του εργατικού δικαίου με αφετηρία τις δεκαετίες του 70’ και 80’ (με την επιθετική χρήση του δικαίου από τις Θατσερικές κυβερνήσεις για την εξουδετέρωση της δύναμης των συνδικάτων που έμεινε αναπάντητη από τις Εργατικές κυβερνήσεις κατά την  περίοδο 1997-2010) σήμανε την εξασθένηση της συλλογικής σύμβασης ως πηγής των ατομικών εργασιακών όρων. [3] Όμως, ενώ τα συλλογικά δικαιώματα βρέθηκαν στο στόχαστρο, μια σειρά ατομικών εργατικών δικαιωμάτων έγιναν αντικείμενα νομοθέτησης. Σε αυτήν την μετάβαση, το ευρωπαϊκό δίκαιο αποτέλεσε το θεμέλιο (ή παράγοντας ενίσχυσης) μιας σειράς δικαιωμάτων στην Αγγλία, όπως για παράδειγμα σε σχέση με το χρόνο εργασίας, εργαζομένους σε ατυπικές μορφές απασχόλησης (μερική απασχόληση, εργασία μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης,  συμβάσεις ορισμένου χρόνου), ίση μεταχείριση στην εργασία και προστασία για εγκύους, μητέρες και γονείς. Σε συλλογικό επίπεδο, οι οδηγίες για την προστασία των εργαζόμενων κατά τη μεταβίβαση των επιχειρήσεων και ομαδικές απολύσεις (που έχουν φυσικά και ατομικές διαστάσεις), [4] για τη διαβούλευση και πληροφόρηση (σε εθνικό επίπεδο) και για τα ευρωπαϊκά συμβούλια εργαζομένων  παρείχαν μια βάση για την αναγνώριση κάποιων συλλογικών δικαιωμάτων συμμετοχής των εργαζομένων στην εταιρική διακυβέρνηση.  Ωστόσο, κανείς δεν πρέπει να παραγνωρίσει αποφάσεις του ΔΕΕ, όπως η Viking, Laval και Αlemo-Herron που δημιούργησαν ένα πιο περιοριστικό κλίμα στο πεδίο των συλλογικών συμβάσεων κατά τη μεταβίβαση επιχειρήσεων αλλά και της άσκησης του δικαιώματος απεργίας όταν συγκρούονται με θεμελιώδεις ελευθερίες και με το δικαίωμα στην ελευθερία των συμβάσεων.

Δεύτερον, ο απορρυθμιστικός κίνδυνος της  «απο-ευρωπαϊκοποίησης» συνδέεται άμεσα με το ιδιόμορφο «πολιτικό σύνταγμα» του Ηνωμένου Βασιλείου.[5] Το Ηνωμένο Βασίλειο δεν διαθέτει ένα γραπτό χάρτη συνταγματικών δικαιωμάτων με τυπική αυστηρή υπεροχή έναντι του νόμου και δικαστικό έλεγχο συνταγματικότητας. To Ευρωπαϊκό Δίκαιο ουσιαστικά αποτελεί τον μοναδικό «σκληρό» (σε νομικό επίπεδο) περιορισμό της «κυριαρχίας του Κοινοβουλίου» (Parliamentary sovereignty)[6]. Όπως αναφέρει ο συνταγματολόγος Bogdanor, η καινοτομία του Brexit είναι ότι το Ηνωμένο Βασίλειο θα μετακινηθεί από ένα κωδικοποιημένο και προστατευμένο συνταγματικό σύστημα (βάσει του Ευρωπαϊκού Δικαϊκου) σ’ ένα μη κωδικοποιημένο και μη προστατευτεμένο συστημα βάσει της παντοδυναμίας του νομοθέτη’.[7] Ωστόσο, πρέπει να μην υπερεκτιμηθεί η περιοριστική λειτουργία «σκληρών» συνταγματικών δικαιώματων, όπως ανέδειξε η πρόσφατη εμπειρία της Ελλάδας στην οποία τα  συνταγματικά εργατικά δικαιωμάτα  απέτυχαν στο να εμποδίσουν την βαθεία, νεοφιλελεύθερη και ολομέτωπη μνημονιακή επίθεση στο προστατευτικό χαρακτήρα του ελληνικού εργατικού δικαίου.[8]

 Επομένως, η απώλεια του ευρωπαϊκού θεμελίου σημαίνει ότι η δυνατότητα του κοινοβουλίου να απορρυθμίσει περαιτέρω το εργατικό δίκαιο θα είναι απεριόριστη. Και στο βαθμό που ο νόμος αφήνει ένα θέμα αρρύθμιστο, το «common law» που διαπνέεται από μια τοτεμική προσκόλληση στην ελευθερία των συμβάσεων και τυπική ισότητα που δεν ‘γνωρίζει τίποτα για την ισορροπία των συλλογικών δυνάμεων’[9] θα είναι απόλυτος ρυθμιστής. Φυσικά η απουσία περιορισμών στον κοινοβούλιο καθεαυτή δεν συνεπάγεται και απορρύθμιση. Ωστόσο, η πρόσφατη πολιτική ηγεμονία των Συντηρητικών κυβερνήσεων που βλέπουν με καχυποψία την ευρωπαϊκή εργατική νομοθεσία ως εμπόδιο στην ανταγνωνιστικότητα των επιχειρήσεων δημιουργεί εύλογες ανησυχίες ότι η «αποευρωπαϊκοποίηση» θα χρησιμοποιηθεί ως εργαλείο για την περαιτέρω εξασθένηση των εργατικών δικαιωμάτων. 

Πράγματι, ένα κομμάτι του Συντηρητικού κόμματος βλέπει την «απο-ευρωπαικοποίηση» ως ευκαιρία για ακόμα μια πιο βαθεία απορρύθμιση του ήδη αδύναμου, ως προς την προστασία των εργαζομένων, αγγλικού εργατικού δικαίου. Η άποψη αυτή προσεγγίζει τα εργατικά δικαιώματα ως  «γραφειοκρατικά βάρη» (red tape) στις επιχειρήσεις.[10] Κατά τη διάρκεια του δημοψηφίσματος του 2016, ο συντηρητικός βουλευτής και μετέπειτα Υπουργός Εμπορίου Liam Fox υποστήριξε ότι για  «να επαναφέρουμε τη διεθνή ανταγωνιστικότητα πρέπει να απορρυθμίσουμε την αγορά εργασίας» και συνέχισε ότι είναι παράλογο «να πιστεύει κάποιος ότι τα δικαιώματα στην εργασία είναι απαραβίαστα ενώ τo συνολικό παραγόμενο οικονομικά προϊόν και τα επίπεδα απασχόλησης υπόκεινεται σε κυκλικές διακυμάνσεις»[11] H Priti Patel (προβεβλημένη συντηρητική υποστηρικτής της εξόδου του Ηνωμένου Βασιλείου από την ΕΕ) δήλωσε πιο ξεκάθαρα ότι «αν μειώσουμε τα βάρη της Ευρωπαϊκής κοινωνικής και εργασιακής νομοθεσίας θα ενισχύσουμε την οικονομία μας με 4.3 δις λίρες και 60.000 νέες θέσεις εργασίας».[12] Τηρώντας επίσημα αντίθετη γραμμή, η Πρωθυπουργός Theresa May το 2017 τόνισε ότι ‘υπό την ηγεσία [της], η κυβέρνηση όχι μόνο θα προστατεύσει τα δικαιώματα που προβλέπονται στην Ευρωπαική νομοθεσία, αλλά θα τα ενισχύσει.[13] Φυσικά, η ειλικρίνεια της δήλωσης δεδομόνης της ιστορικής εχθρότητας του Συντηρητικού κόμματος ως προς εργατικά δικαιώματα μπορεί να αμφισβητηθεί και σε κάθε περίπτωση δεν δεσμεύει τον διάδοχο της.

  1. Ο Νόμος του 2018 για την αποχώρηση από την Ευρωπαϊκή Ένωση: Αποτρέποντας την άμεση απορρύθμιση

Ο Νόμος του 2018 για την αποχώρηση από την Ευρωπαϊκή Ένωση (‘νόμος αποχώρησης’)[14] αποτρέπει μια άμεση απορρύθμιση των προερχόμενων από την Ευρωπαική Ένωση εργατικών δικαιωμάτων κατά την ημερομηνία αποχώρησης.[15]             Επιφέρει δύο σημαντικά δικαϊκά αποτελέσματα. Πρώτον, προβλέπει την κατάργηση του Νόμου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων του 1972 κατά την ημερομηνία αποχώρησης (που είναι το εσωτερικό νομικό θεμέλιο βάσει του οποίου το Ευρωπαϊκό Δίκαιο παράγει τα έννομα αποτελέσματα του στην εθνική έννομη τάξη). Αλλά παράλληλα προβλέπει την ενσωμάτωση του συνόλου του Ευρωπαϊκού Δικαίου εν ισχύ πριν την ημερομηνία αποχώρησης στο εθνικό δίκαιο. Αυτή η ενσωμάτωση εγγυάται την απουσία δικαϊκών κενών με την ακόλουθη κατάργηση δικαιωμάτων, ενώ παρέχει τη δυνατότητα στο μελλοντικό νομοθέτη να τροποποίησει ή να ακυρώσει κατά την βούληση του το επιβιώσαντα δίκαιο. Αν και η ενσωμάτωση καθεαυτή είναι λιγότερης πρακτικής σημασίας για το ευρωπαϊκό εργατικό δίκαιο, λόγω του ότι το μεγαλύτερο μέρος του είναι ευρωπαϊκές οδηγίες που  ήδη είχαν οδηγήσει σε εσωτερική ενομοθεσία, ο νόμος αποχώρησης ρητά αναφέρει ότι η όλη η εφαρμοστική νομοθεσία του Ευρωπαϊκό Δικαίου (άρα και οι νόμοι που εφαρμόζουν τις εργατικές οδηγίες) επιβιώνει της έξοδου από την ΕΕ.

Ο νόμος δημιουργεί μια νέα κατηγορία δικαίου που αποτελείται από το ισχύον ευρωπαϊκό δίκαιο πριν την ημερομηνία εξόδου, αυτή του  «κεκτημένου (ευρωπαϊκού) δικαίου» (retained law) . Αντιστοίχως, διακρίνει μεταξύ «κεκτημένης νομολογίας» (retained case-law), δηλαδή νομολογίας του ΔΕΕ και εσωτερικής σχετικής νομολογίας πριν από την ημερομηνια εξόδου, και νομολογίας που μπορούμε να χαρακτηρίσουμε με συντομία ως ‘επιγενόμενη νομολογία’, δηλαδή δικαστικές αποφάσεις που εκδίδονται από την ημερομηνία εξόδου και έπειτα.

Η αρχή της υπεροχής του ευρωπαϊκού δικαίου έναντι του εθνικού πάει να ισχύει κατά την ημερομηνία εξόδου με εξαίρεση την ρύθμιση συγκρούσεων κεκτημένου ευρωπαικού δικαίου και εθνικού δικαίου πριν την ημερομηνία απόχωρησης.[16] Για παράδειγμα, ενώ η Οδηγία για το χρόνο εργασίας θα συνεχίζει να υπερέχει εθνικής νομοθεσίας που θεσπίστηκε πριν την έξοδο, ένας μελλοντικός νόμος που ακολουθεί την ημερομηνία εξόδου που αλλάζει το ανώτατο χρόνο εργασίας από 48 σε 60 ώρες θα υπερισχύει της προηγούμενης οδηγίας.[17] Ως προς το πρωτογενές δίκαιο,  αν και ο Ευρωπαϊκός Χάρτης των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων, συμπεριλαμβανομένων και των συναφών εργατικών δικαιωμάτων, παύει να ισχύει κατά την ημερομηνία εξόδου οι «γενικές αρχές του ευρωπαϊκού δίκαιου» που υπάρχουν  «ανεξάρτητα από το χάρτη» επιβιώνουν. Ο διαχωρισμός αυτός είναι νομικά μετέωρος, δεδομένου ότι ο χάρτης θεωρείται ως ‘αναγνωριστικός’ και όχι συστατικός θεμελιωδών δικαιωμάτων, που στο σύνολο τους προστατεύονται αυτονόμως ως γενικές αρχές από το ΔΕΕ. Η δικαστική ερμηνεία αυτού του διαχωρισμού θα καθορίζει και το αν το δικαίωμα απεργίας και τα συλλογικά δικαιώματα που αναφέρονται στο χάρτη θα κριθούν ως εφαρμόσιμα στο εθνικό δίκαιο μετά τη διαδικασία αποχώρησης εφόσον θεωρηθούν ως ‘γενικές αρχές’.

Ένα από τα κεντρικά ζητήματα για το εργατικό δίκαιο μετά το Brexit είναι ο ρόλος των αποφάσεων του ΔΕΕ στην ερμηνεία του εθνικού δικαίου. Για παράδειγμα, η ερμηνεία του ύψους αποδοχών ετήσιας αδείας θα γίνει με βάση τις ‘συμβατικές ώρες’ ή τις ‘συνήθεις ώρες’ όπως απαιτεί η νομολογία του ΔΕΕ; Η τελολογική ερμηνεία που υιοθετεί το ΔΕΕ σε αρκετές περιπτώσεις βάσει της ανάγκης προστασίας του εργαζόμενου δημιουργεί πιο προστατευτικά αποτελέσματα σε σχέση με την γραμματική και φιλεργατική ερμηνεία που παραδοσιακά υιοθετούν τα αγγλικά δικαστήρια αλλά και την γενικότερη προτεραιότητα που δίνουν στην ελευθερία των συμβάσεων. Ο νόμος αποχώρησης εδώ διαφοροποεί μεταξύ  ‘κεκτημένης νομολογίας’ και της νομολογίας που ονομάσαμε ‘επιγενομενης νομολογίας’.

Ως προς την πρώτη, ο νόμος αναφέρει ότι οποιαδήποτε ερμηνεία σχετικά με την εγκυρότητα, έννοια και αποτελέσματα «κεκτημένου εργατικού δικαίου» πρέπει να γίνει σύμφωνα με την νομολογία του ΔΕΕ πριν την έξοδο αλλά και τις γενικές αρχές τού ευρωπαϊκού δικαίου. Ωστόσο, το Ανώτατο δικαστήριο δεν δεσμεύεται από την κεκτημένη νομολογία. Έχει τη δυνατότητα να την μεταβάλλει, ακολουθώντας τους συνήθεις κανόνες για την αλλαγή οποιασδήποτε νομολογίας. Σύμφωνα μ’ αυτούς, το δικαστήριο μπορεί να αλλάξει νομολογιακή γραμμή «όταν το θεωρεί σωστό». Αν και αυτή η έκφραση φαίνεται εξαιρετικά ευρεία, στην πραγματικότητα η αλλαγή νομολογιακής γραμμής είναι ιδιαιτέρως σπάνια, καθώς το δικαστήριο αναγνωρίζει την λειτουργία του δικαστικού προηγούμενου ως «απαραίτητου θεμελίου»[18] της έννομης τάξης και ασφάλειας δικαίου. Ένα από τα ερωτήματα για το εργατικό δίκαιο σχετίζεται με αν το Ανώτατο Δικαστήριο θα χρησιμοποιήσει το γεγονός εξόδου ως εξαιρετική αιτολογία για την αλλαγής νομολογίας ως προς τα εργατικά δικαιώματα ή αν θα χρησιμοποιήσει επίσης και την τεχνική της διάκρισης[19] δικαστικών αποφάσεων για να πετύχει το ίδιο αποτέλεσμα. Εδώ ενυπάρχει ο κίνδυνος σταδιακής εξασθένησης της προστατευτικής για το εργατικό δίκαιο νομολογίας του ΔΕΕ από το Ανώτατο Δικαστήριο.

Ως προς την «επιγενόμενη νομολογία», ο νόμος δεν επιβάλλει μια «δυναμική σύγκλιση», σύμφωνα με την οποία τα δικαστήρια θα δεσμεύονται από αποφάσεις του ΔΕΕ που εκδίδονται κατά ή μετά την ημερομηνία εξόδου. Αλλά παρέχει  την ευχέρεια στα εθνικά δικαστήρια να λάβουν υπόψη (have regard to) «οτιδήποτε συμβαίνει» (anything done) από το ΔΕΕ, την ΕΕ ή άλλο όργανο της ΕΕ (άρα και του ευρωπαϊκού νομοθέτη) που «είναι σχετικό με ζητήματα ενώπιων του δικαστηρίο»’.[20]  Η συγκεκριμένη διάταξη επιτρέπει την χρήση μελλοντικών δικαστικών αποφάσεων του ΔΕΕ ως obiter dicta ή «ερμηνευτικές πηγές» (persuasive authorities). Θα είναι ενδιαφέρον να δούμε αν οι άγγλοι δικαστές θα αναπτύξουν πρακτικές «δικαστικού διαλόγου» με το ΔΕΕ σε σχέση με αποφάσεις μετά την έξοδο ως προς την ερμηνεία της νομοθεσίας προερχόμενη από την Ευρωπαϊκή Ένωση.

 

 

 

  1. Αναζητώντας περιορισμούς στον μελλοντικό νομοθέτη στο διεθνές δίκαιο: H Συμφωνία Αποχώρησης από την Ευρωπαϊκή Ένωση και η Πολιτική Διακήρηξη για τη μελλοντικη σχέση

Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, ο φόβος μελλοντικής απορρύθμισης του εργατικού δικαίου συνδέεται άμεσα με την απουσία «σκληρών» νομικών περιορισμών στον μελλοντικό νομοθέτη και την εχθρική στάση των πρόσφατων συντηρητικών κυβερνήσεων απέναντι στα εργατικά δικαιώματα. Για όσους θεωρούν αυτήν την πραγματικότητα επικίνδυνη, η αναζήτηση κάποιας νέα ‘υπερεθνικής πηγής περιορισμών’ ως εγγύηση απέναντι σε μια πιθανή απορρύθμιση από τον νομοθέτη είναι αναγκαία. Πριν δούμε πως η Συμφωνία αποχώρησης από την Ευρωπαϊκή Ένωση και η πολιτική διακήρυξη για τη μελλοντική σχέση που συμφωνήθηκαν από την ΕΕ και την Βρετανική Κυβέρνηση (που κατά τη στιγμή της γραφής του σχολίου αυτού δεν έχουν ψηφιστεί από το Βρετανικό κοινοβούλιο) αναφέρονται στα εργασιακά δικαίωματα, είναι σημαντικό να αναφερθούμε στην «πολιτική εργαλειοποίηση» της προστασίας των εργατικών δικαιωμάτων από την Πρωθυπουργό Theresa May.

Λόγω της δύσκολης για την κυβέρνηση  κοινοβουλευτικής αριθμητικής (είναι κυβέρνηση οριακής μειοψηφίας), της επανειλλημένης καταψήφισης της Συμφωνίας αποχώρησης και της πολιτικής διακήρυξης από ένα σημαντικό μέρος των ευρωσκεπτικιστών βουλευτών του Συντηρητικού κόμματος, και ως μέρους της αναγκαίας προσέγγισης των βουλευτών αντιπολίτευσης των Εργατικών που έχουν ως σημαία την προστασία των εργατικών δικαιωμάτων μετά το Brexit,  κατέθεσε την ακόλουθη πρόταση. Πρότεινε την θέσπιση μιας υποχρέωσης συζήτησης οποιασδήποτε νέας ευρωπαϊκής νομοθεσίας από το Βρετανικό κοινοβούλιο κατόπιν διαβούλευσης με την εργατική Συνομοσπονδία της Βρετανών Εργοδοτών (CBI) και αυτής των συνδικάτων (ΤUC).[21] Φυσικά αυτή η πρόταση είναι διαδικαστική και δεν παρέχει εγγυήσεις νομοθέτησης. Δεν αποτελεί έκπληξη ότι τα συνδικάτα και το Εργατικό Κόμμα αντιμετώπησαν με επιφύλαξη αυτήν την προσέγγιση ως καθαρά οπορτουνιστική και κακόπιστη, τονίζοντας ότι το 2016 η προηγούμενη συντηρητική κυβέρνηση πέρασε το Συνδικαλιστικό νόμο (Trade Union Act 2016) που έσφυξε ακόμα περισσότερο τον περιοριστικό κλοιό στο δικαίωμα απεργίας χωρίς να έχει προηγηθεί ουσιαστική διαβούλευση με τα συνδικάτα.

Ενώ η προηγούμενη πρόταση αφορά τον εσωτερικό νομοθέτη, μια εναλλακτική διέξοδος ως προς το πρόβλημα του του απεριόριστου εθνικού νομοθέτη είναι η ενσωμάτωση της προστασίας των εργατικών δικαιωμάτων στο διεθνές δίκαιο, ως μέρους των συμβατικών σχέσεων του Ηνωμένου Βασιλείου με την ΕΕ μετά το Brexit.

 Η «Συμφωνία αποχώρησης από την Ευρωπαϊκή Ένωση», που εφόσον κυρωθεί θα είναι νομικά δεσμευτική,   αναφέρεται στα εργατικά δικαιώματα στο Παράρτημα 4. Πρώτον, προβλέπει μια «ρήτρα μη υποχώρησης της εργασιακής προστασίας».[22] Σύμφωνα με αυτήν, το Ηνωμένο Βασίλειο και η Ευρωπαϊκή Ένωση δεσμεύονται να μην μειώσουν το επίπεδο της προστασίας σε σχέση με αυτό που ισχύει κατά την ημερομηνία λήξης της μεταβατικής περίοδου[23] όσον αφορά τους κοινούς κανόνες στο πεδίο της ‘εργατικής και κοινωνικής προστασίας και σε σχέση με θεμελιώδη δικαιώματα στην εργασία, ασφάλεια και υγεία στην εργασία, δίκαιες εργασιακές συνθήκες και εργασιακούς κανόνες (standards), διαβούλευση και πληροφόρηση σε επίπεδο επιχείρησης και αναδιάρθρωση των επιχερήσεων’.[24] Επιπρόσθετα,  η συμφωνία αναφέρει ότι τα μέρη «επαναλαμβάνουν την δέσμευση τους για την αποτελεσματική εφαρμογή» των συμβάσεων, πρακτικών και κανόνων του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας και του Ευρωπαικού Κοινωνικού Χάρτη που το Ηνωμένο Βασίλειο και τα κράτη μέλη της ΕΕ έχουν κυρώσει και αποδεχθεί[25] αλλά και ότι αναλαμβάνουν την υποχρέωση να «‘προστατεύσουν και να προωθήσουν τον κοινωνικό διάλογο» μεταξύ των εργαζομένων και των εργοδοτών (και των αντιπροσωπευτικών τους οργανώσεων).[26] Η αναφορά στην συμμόρφωση με το ΔΟΕ και κοινωνικό διάλογο είναι ενδιαφέρουσα αν λάβει κανείς υπόψιν ότι η περιοριστικά βρετανική νομοθεσία ως προς τα συλλογικά εργατικά δικαιώματα έχει γίνει αντικείμενο συχνής κριτικής από τα όργανα του ΔΟΕ, ειδικά ως προς την ολική απαγόρευση της απεργίας αλληλεγγύης. Επίσης η συμφωνία προβλέπει την υποχρέωση αποτελεσματικής εφαρμογής των εργατικών και κοινωνικών κανόνων, που  για το Ηνωμένο Βασίλειο σημαίνει την υποχρέωση διασφάλισης ενός ‘αποτελεσματικού συστήματος ελέγχων επιθεώρησης εργασίας, αποτελεσματικές διοικητικές και δικαστικές διαδικασίας και ένδικα μέσα.[27]

Οι συγκεκριμένες διατάξεις όμως πάσχουν από σημαντικές αδυναμίες.  Πρώτον, η ρήτρας μη υποχώρησης είναι «στατική» και όχι «δυναμική». Έχει ως βάση το δίκαιο που ισχύει κατά το τέλος της μεταβατικής περιόδου (δηλαδή 31 Δεκεμβρίου 2020). Επομένως δεν καλύπτει την περίπτωση που το αγγλικό εργατικό δίκαιο θα υπολείπεται της τυχόν πιο ενισχυμένης προστασίας του ευρωπαϊκό δικαίου μετά το τέλος της μεταβατικής περιόδου. Δεύτερον, πρέπει να τονιστεί ότι η ρήτρα αναφέρεται σε «ισότιμο επιπέδο προστασίας» και όχι σε ίδιους εργασιακούς κανόνες. Τρίτον, η ρήτρα δεν υπόκειται στο πλήρες σύστημα διαιτητικής επίλυσης που προβλέπεται ως προς άλλες διατάξεις της συμφωνιάς. Η συμμόρφωση με αυτήν θα εξετάζεται μόνο από την Κοινή Επιτροπή (Joint Committee) που συντίθεται από ισότιμο αριθμό μελών, διοριζόμενα κατά το ήμισυ από κάθε μέρος. Η επιτροπή αυτή θα παίρνει αποφάσεις μόνο με συναίνεση. Είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς πως τα διοριζόμενα μέλη από το Ηνωμένο Βασίλειο θα συναινεύσουν σε μια ερμηνεία που δεν είναι επιθυμητή από την βρετανική κυβέρνηση. Μόνο η διάταξη για την αποτελεσματική εφαρμογή των εργασιακών κανόνων[28] υπόκειται στο  διαιτητικό μηχανισμό της Συμφωνίας. Τέταρτον, ερώτημα γεννιέται σχετικά με το αν θα κριθεί ότι παράγει ‘άμεσο αποτέλεσμα’ ώστε να μπορεί να χρησιμοποιηθεί από ιδιώτες σε εσωτερικές δικαστικές διαδικασίες. Οι γενικές διατάξεις της συμφωνίας παραπέμπουν ως προς τα κριτήρια για τη διάγνωση ‘άμεσου αποτελέσματος’ σε αυτά που ισχύουν στο Ευρωπαϊκό δίκαιο, δηλαδή ότι η διάταξη πρέπει να είναι σαφής, συγκεκριμένοι και χωρίς αιρέσεις. Αν και το ερώτημα θα πρέπει να κριθεί από τα δικαστήρια, η εμπειρία αντίστοιχης διάταξης στην Οδηγία για την απασχόληση ορισμένου χρόνου της Ευρωπαϊκής Ένωση δημιουργέι αμφιβολίες για το κατά πόσο θα κριθεί ότι έχει άμεσο αποτέλεσμα. Όπως αναφέρει ο Steve Peers, η ρήτρα όπως έχει ερμηνευθεί από το ΔΕΕ δεν έχει εμποδίσει αποτελεσματικά τη μείωση του επιπέδου εργατικής προστασίας σε εθνικό επίπεδο για τους εξής λόγους.[29]  Πρώτον, δεν εφαρμόζεται έναντι «υποχώρησης κανόνων» που δεν σχετίζονται με την εφαρμογή της οδηγίας. Δεύτερον ενεργοποιείται μόνο όταν υπάρχει μειώση τέτοιας έκτασης που είναι πιθανόν να έχει ένα συνολικό  αποτέλεσμα μείωσης προστασίας στην εθνική νομοθεσία (και άρα δεν παραβιάζεται όταν η μείωση γίνεται για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, πχ επέκταση των προσώπων που αποκλείονται από το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της οδηγίας για το χρόνο εργασίας). Τρίτον, έχει θεωρηθεί ότι παράγει μόνο ‘έμμεσο αποτέλεσμα’. Δηλαδή ενώ δημιουργεί υποχρέωση ερμηνείας της εσωτερικής νομοθεσίας που είναι συμβατή με αυτή, δεν επιβάλλει στα εθνικά δικαστήρια την υποχρέωση μη εφαρμογής (disapply) της αντίστοιχης εσωτερική ςνομοθεσίας που μείωνει τα επίπεδα προστασίας.

Η πολιτική διακύρηξη για τη μελλοντική σχέση Ευρωπαϊκής Ένωσης και Ηνωμένου Βασιλείου, που δεν είναι νομικά δεσμευτική, κάνει επίσης αναφορές στα εργατικά δικαιώματα.  Tα μέρη αναγνωρίζουν την ‘προστασία των εργατικών δικαιωμάτων’ ανάμεσα στις πολλές αξίες που συνιστούν ουσιώδης προπαραιτούμενο της συνεργάσιας τους’ (μαζί με τις αρχές του ελεύθερου και δίκαιου εμπορίου μεταξύ άλλων) [30]  και διακηρύττουν ότι η διατήρηξη ‘υψηλών επιπέδων εργατικών δικαιωμάτων’ συνδέεται με την ευημερία και ασφάλεια.[31] Τα εργατικά δικαιώματα δεν αναφέρονται σε ξεχωριστό κομμάτι της διακήρυξης αλλά αντιμετωπίζονται ως εργαλεία για την εξασφάλιση ενός «ίσου πεδίου» (level-playing field) για έναν ελεύθερο και δίκαιο ανταγωνισμό. Η διακύρηξη, αφού προβλέπει ότι τα μέρη πρέπει να «εξετάσουν την ακριβή φύση των δεσμεύσεων τους στα σχετικά πεδία, αφού λάβουν υπόψη την έκταση και βάθος της μελλοντικής σχέσης» αναφέρει ότι  αυτές οι δεσμεύσεις πρέπει να «συνδυάσουν κατάλληλους και σχετικούς ευρωπαϊκούς και διεθνούς κανόνες, κατάλλους μηχανισμούς που διασφαλίζουν την εφαρμογή τους στο εσωτερικό, καθώς επίσης και διαιτητικούς μηχανισμούς επίλυσης διαφορών ως τμήμα της μελλοντικής σχέσης».[32] Φυσικά ως μη νομικά δεσμευτική, η διακήρυξη μπορεί να αγνοηθεί από μια μελλοντική κυβέρνηση. Η σημασία της έγκειται περισσότερο στο ότι δίνει μια πρώτη εικόνα για το πιθανό περιεχόμενο των εργατικών διατάξεων σε μια μελλοντικής σύμβασης εμπορίου μεταξύ των μερών.

Το σύνολο των διατάξεων της συμφωνίας αποχώρησης και πολιτικής διακήρυξης  εμφανίζεται να απορρίπτει μια θεώρηση των εργατικών δικαιωμάτων ως μεταβλητών που μπορούν να δώσουν σε μια χώρα ‘ανταγωνιστικό πλεονέκτημα’. Οι αναφορές αυτές συνδέονται με τον φόβο ότι το Ηνωμένου Βασιλείο θα προβεί σε ‘κοινωνικό dumping’ με το να μειώνει τα εργασιακά δικαιώματα για να αποκτήσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε σχέση με την Ευρωπαϊκή Ένωση. Ωστόσο, είναι αμφιβόλου αποτελεσματικότητας. Η εφαρμογή των διατάξεων δεν στηρίζεται σε κάποιο ισχυρό μηχανισμό εφαρμογής όπως ισχύει με τους υπάρχοντες ευρωπαϊκούς μηχανισμούς (παραπομπή στο ΔΕΕ, προσφυγή της Ευρωπαϊκής Επίτροπης έναντι οποιαδήποτε κράτους στο ΔΕΕ αλλά και δυνατότητα αποζημίωσης ιδιωτών έναντι ενός μέλους-κράτους για παραβίαση του ευρωπαϊκού δικαίου βάσει της απόφασης Francovich).

Για αυτό το λόγο τα συνδικάτα και το εργατικό κόμμα προτείνουν μια δυναμική σύγκλιση που κλειδώνει τα εργατικά δικαιώματα όπως αυτά εξελίσσονται σε Ευρωπαικό Επίπεδο ως ελάχιστο όριο προστασίας με σαφή υποχρέωση παροχής ισότιμης προστασίας που περιέχεται σε μια νομικά δεσμευτική  διεθνή συμφωνία. Οι καθηγητές Keith Ewing και ο δικηγόρος John Hendy QC έχουν διατυπώσει μια ενδιαφέρουσα πρόταση για τη φύση της ‘δυναμικής σύγκλιση’ με το ευρωπαϊκό δίκαιο. Η βάση της πρότασης τους είναι η δημιουργία μιας ‘αυστηρής’ νομικής υποχρέωσης, παροχής ‘ίσης προστασίας’ για έναν Βρετανό εραζόμενο με αυτήν ενός  ‘αντίστοιχου εργαζόμενου’ στην Ευρωπαϊκή Ένωση, εφαρμόσιμη από τα αγγλικά δικαστήρια,.[33] Αυτή η πρόταση έχει το πλεονέκτημα ότι θέτει το Ευρωπαϊκό Δίκαιο στη δυναμική του εξέλιξη ως ελαχίστου επιπέδου ενώ επιτρέπει τη μη εφαρμογή των πιο περιοριστικών τμημάτων του από μια εργατική κυβέρνηση.

  1. Συμπεράσματα

Συνοψίζοντας, η ‘απο-ευρωπαικοποίηση’ φαίνεται ότι δεν θα επιφέρει μια αυτόματη «απορρύθμιση του εργατικού δικαίου» και ένα «ολοκαύτωμα δικαιωμάτων» (‘bonfire of rights’). Μέχρι στιγμής, δεν υπάρχει σαφή πολιτική βούληση για άμεση απορρύθμιση και ο νόμος αποχώρησης του 2018 αποτρέπει μια αυτόματη κατάρχη των εργατικών δικαιωμάτων που προέρχονται από την Ευρωπαϊκή Ένωση. Από την άλλη, η συμφωνία αποχώρησης (εφόσον ψηφιστεί) θα δημιουργήσει ένα νέο, αλλά αδύναμο θεμέλιο διεθνούς δικαίου . Στη πραματικότητα ο μελλοντικός νομοθέτης, εφόσον διαπνέεπται από μια ιδεολογική εχθρότητα απέναντι στα εργατική δικαίωματα,  θα έχει την ελευθερία να απορρυθμίσει χωρίς περιορισμούς την νομοθεσία. Επίσης ενυπάρχει ο κίνδυνος τα αγγλικά δικαστήρια να  συρρικνώσουν την προστασία της εργατικής νομοθεσίας αν αποφασίσουν να αλλάξουν τη νομολογία του ΔΕΕ.    

Γενικότερα, η πρόσφατη εμπειρία των νεοφιλεύθερων επιθέσεων στα εργατικά δικαίωματα στην Αγγλία δείχνει ότι η εξασθένηση του μπορεί να έρθει μέσα από μια σειρά διαδοχικών ‘χειρουργικών’  νομοθετικών παρεμβάσεων που μπορεί να διαδράσει με μια αντίστοιχη στάση των εθνικών δικαστηρίων.  Στο πλαίσιο αυτό, η αποθεμελίωση του αγγλικού εργατικού δικαίου από το ευρωπαϊκό δίκαιο ίσως να λειτουργήσει ως καταλύτης για μια γενικότερη συζήτηση για την απουσία ενός γραπτού καταλόγου εργατικών δικαιωμάτων στο Ηνωμένο Βασίλειο ως μέρους μιας προσπάθειας εξισσορόπησης του βρετανού νομοθέτη. Αν και ο πειρασμός για μια τέτοια εξέλιξη είναι κατανοητός, η πραγματικότητα είναι ότι η προστασία που παρέχει μια συνταγματικοποίηση δεν θα πρέπει να ρομαντικοποιείται.

Η ‘απο-ευρωπαικοποίηση’ θα αποκαλύψει πιο ξεκάθαρα την εξάρτηση του εργατικού δικαίου από τον πραγματικό συσχετισμό των πολιτικών δυνάμεων και την ιδεολογική πάλη. Καθώς το αγγλικό εργατικό δίκαιο αναμένει τα νέα του θεμέλια, πιθανόν αλλάζοντας το ευρωπαϊκό με το πιο εχθρικό διεθνές οικονομικό δίκαιο μέσα από μια σύμβαση εμπορίου, είναι ξεκάθαρο ότι η μοναδική ελπίδα σωτηρίας και ανάνηψης του θα προέλθει από την πολιτική διαδικασία.

 

[1] Για την επίπτωση των πολιτικών λιτότητας της Ευρωπαϊκής Ένωσης στο ελληνικό εργατικό δίκαιο βλ. Αριστέα Κουκιαδάκη και Λευτέρης Κρέτσος, ‘Opening Pandora’s Box: The Sovereign Debt Crisis and Labour Market Regulation in Greece’ (2012) 41(3) Industrial Law Journal 276-304 και Ιωάννης Κατσαρούμπας, ‘EU Bailout Conditionality as a De Facto Mode of Government: a neo-liberal ‘black hole’ for the Greek collective labour law system?’ (2013) 96(4) KritV 345-386.

[2] William Brown και άλλοι, ‘The Employment Contract: From Collective Procedures to Individual Rights’ (2002) 38(4) British Journal of Industrial Relations 611-629.

[3] Το ποσοστό των εργαζόμενων με όρους εργασίας που ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις  μειώθηκε από περίπου πάνω από 80% των εργαζομένων το 1980 σε περίπου 50% το 1993 και γύρω στο 30% το 2010. Το 2016 ήταν μόλις 26.3%. Στατιστικά από το μεταφρασμένο στα ελληνικά Μανιφέστο για το Εργατικό Δίκαιο (επιμέλεια Keith Ewing, John Hendy and Carolyn Jones, Επιθεώρηση Εργατικού Δικαίου 2018).

[4] Οι οδηγίες αυτές εκδόθηκαν την δεκαετία του 1970. Αξίζει να σημειωθεί ότι η ίδια αρχή της αυτόματης μεταβίβασης της εργασιακής σύμβασης και των όρων της στο νέο εργοδότη σε περίπτωση μεταβίβασης επιχειρήσης που είναι το θεμέλιο της προστασίας που παρέχει η  Οδηγία για την μεταβίβαση των επιχειρήσεων συγκρούεται με την αρχή του κοινού δικαίου που απαγορεύει την μεταβίβαση δικαιωμάτων και υποχρέωσεων σε νέο συμβατικό  μέρος χωρίς την συναίνεση των προηγούμενων μερών.

[5] Για την κλασσική άποψη βλ.  J.A.G Griffith, ‘The Political Constitution’ (1979) 42(1) Modern Law Review 1-21.

[6] Εδώ πρέπει να σημειώσουμε ότι βάσει του Νόμου του 1998 για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα (Human Rights Act 1998), τα δικαστήρια έχουν την υποχρέωση να ερμηνεύουν την εσωτερική νομοθεσία σύμφωνα με την Ευρωπαική Σύμβαση για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου. Ωστόσο, αν κρίνουν ότι ένας νόμος αντιβάινει στην ΕΣΔΑ δεν έχουν την εξουσία να ακυρώσουν τον εσωτερικό νόμο αλλά μπορούν μόνο να εκδώσουν μια «απόφαση αντισυμβατότητας’ (declaration of incompatibility) που ο νομοθέτης μπορεί να αγνοήσει.  Επομένως, η ΕΣΔΑ δεν  μπορεί να θεωρηθεί ως επιβάλλουσα «σκληρό» (ή αυστηρό) περιορισμό.

[7] Vernon Bogdanor, ‘Brexit and our unprotected constitution’ (The Constitution Society 2018).

[8] Βλ. Iωάννης Κατσαρούμπας, ‘De-Constitutionalising Collective Labour Rights: The Case of Greece’ (2018) 47(4) Industrial Law Journal 465-503.

[9] Otto Kahn-Freund, Labour and the Law (επιμέλεια από Paul Davies και Mark Freedland, Stevens & Sons 3rd edn 1983) σελ 12.

[10] Για την προσέγγιση της εργατικής νομοθεσίας ως ‘γραφειοκρατίας’ από το Συντηρητικό Κόμμα κατά τη διάρκεια του συνασπισμού με τους Φιλελεύθερους Δημοκράτες (2010-2015) βλ. Bob Hepple, ‘Back to the Future: Employment Law under the Coalition Government’ (2013) 42(3) Industrial Law Journal 203-223.

[11] Η δήλωση αναφέρεται στην ιστιοσελίδα: https://www.ft.com/content/2ee5b8de-5c8d-11e1-8f1f-00144feabdc0>

[12] H δήλωση αναφέρεται στην ιστιοσελίδα: http://touchstoneblog.org.uk/2016/05/let-cats-priti-patel-suggests-lose-half-eu-work-rights-brexit/>.

[13]Ομιλία στο Lancaster House (17 Iανουαρίου 2017) βλ. Ιστιοσελίδα: https://www.gov.uk/government/speeches/the-governments-negotiating-objectives-for-exiting-the-eu-pm-speech.

[14] European Union (Withdrawal) Act 2018.

[15] Κατά τη στιγμή της γραφής αυτού του σχολίου, η ημερομηνία εξόδου έχει επεκταθεί για τις 31 Οκτωβρίου 2019 (εκτός έαν το Βρετανικό κοινοβούλιο έχει προηγουμένως ψηφίσει την Συμφωνία αποχώρησης).

[16] Ο νόμος επιτρέπει την εφαρμογή της αρχής της υπεροχής του Ευρωπαικού δικαίου επίσης σε περιπτώσεις που νόμος προερχόμενος από το ευρωπαϊκό δίκαιο τύχει τροποποίησης κατά την ημερομηνία εξόδου ή μετέπειτα αλλά η η εφαρμογή της αρχής είναι συμβατή με την πρόθεση της τροποποίησης (άρθρο 5 παρ.3).

[17] Με την επιφύλαξη της διάταξης που αναφέρεται στην αμέσως προηγούμενη υποσημείωση.

[18]House of Lords, ‘Practice Statement’ [1966] 3 All ER 77

[19] H «διάκριση» είναι μέθοδος κατά την οποία τα δικαστήρια αρνούνται την εφαρμογή του δεδικασμένου με το να κρίνουν ότι τα περιστατικά της νέας υπόθεσης είναι ‘ουσιωδώς διαφορετικά’ από την προηγούμενη.

[20] Άρθρο 6 παρ.2.

[21] Βλ. Ιστιοσελίδα: https://www.gov.uk/government/news/workers-rights-to-be-protected-in-uk-law .

[22] Παράρτημα 4, «Άρθρο 4  διαθέσιμο στο https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/759019/25_November_Agreement_on_the_withdrawal_of_the_United_Kingdom_of_Great_Britain_and_Northern_Ireland_from_the_European_Union_and_the_European_Atomic_Energy_Community.pdf

[23] Πρέπει να σημειωθεί ότι η Συμφωνία αποχώρησης προβλέπει μια μεταβατική περίοδο (μέχρι τις 31 Δεκεμβρίου του 2020). Κατά τη διάρκει αυτής της περιόδου, αν και τυπικά τρίτο κράτος, το Ευρωπαϊκό δίκαιο θα έχει ουσιαστικά πλήρη εφαρμογή στο Ηνωμένο Βασίλειο (πλην ελαχίστων εξαιρέσεων που δεν είναι σχετικές με το εργατικό δίκαιο).

[24] Παράρτημα 4 άρθρο 4.

[25] Παράρτημα 4 άρθρο 5 παρ.1.

[26] Παράρτημα 4 άρθρο 5 παρ.2.

[27] Παράρτημα 4 άρθρο 6.

[28] Βλ. Αμέσως προηγούμενη υποσημείωση.

[29] Steve Peers, ‘Non-regression clauses: The Fig Leaf Has Fallen’ (2010) 39(4) Industrial Law Journal 436-443.

[30] Πολιτική Διακύρηξη-πλαίσιο για την μελλοντική σχέση μεταξύ Ευρωπαικής Ένωσης και Ηνωμένου Βασιλείου διαθέσιμη στην ιστιοσελίδα: https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/759021/25_November_Political_Declaration_setting_out_the_framework_for_the_future_relationship_between_the_European_Union_and_the_United_Kingdom__.pdf παράγραφος 6.

[31] Παράγραφος 3.

[32] Παράγραφος 79.

[33] Βλ. Keith Ewing και John Hendy, ‘Letter on EU Employment Rights’ (6 Mαρτίου 2019) διαθέσιμο στην ιστιοσελίδα: http://www.tradeunionfreedom.co.uk/keith-ewing-john-hendy-letter-on-eu-employment-rights/