Η συμφωνία ενός crowdworker με τον διαχειριστή ή την διαχειρίστρια μιας διαδικτυακής πλατφόρμας, η οποία δεν συμπεριλαμβάνει την υποχρέωση ανάθεσης μίας εργασίας, δεν θεμελιώνει την ύπαρξη εργασιακής σχέσης.
Στις 4 Δεκεμβρίου 2019 το Δευτεροβάθμιο Εργατοδικείο του Μονάχου της Γερμανίας (LAG München, 8 Sa 146/19 με ημερομηνία 04.12.2019) εξέδωσε μία απόφαση σύμφωνα με την οποία δεν υπάρχει εργασιακή σχέση ανάμεσα στον ενάγοντα crowdworker και στον εναγόμενο διαχειριστή μιας διαδικτυακής πλατφόρμας,[1] η οποία συνδέει την προσφορά και την ζήτηση υπηρεσιών στο διαδίκτυο σε έναν εικονικό κόσμο.
Το ζήτημα της υπαγωγής των crowdworkers στο καθεστώς των εργαζομένων ή όχι, έχει αποτελέσει αντικείμενο εκτενών συζητήσεων στους ακαδημαϊκούς και όχι μόνον κύκλους.[2]
Ορισμένες συνδικαλιστικές οργανώσεις προωθούν στρατηγικές για νέες μορφές απασχόλησης, μεταξύ των οποίων συγκαταλέγεται και η εργασία στην συνεργατική οικονομία.[3] Στόχος τους είναι η βελτίωση των συνθηκών εργασίας όσων απασχολούνται με αυτές τις νέες μορφές εργασίας και ιδιαίτερα των ελεύθερων επαγγελματιών για τους οποίους γίνεται μία προσπάθεια επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων σε αυτούς, καθώς και η δυνατότητά τους να διαπραγματεύονται συλλογικά τους όρους εργασίας τους.[4]
Καθώς το φαινόμενο του crowdwork έχει ξεκινήσει από τις ΗΠΑ, οι πρώτες δικαστικές αποφάσεις που αφορούσαν το καθεστώς στο οποίο μπορούν να υπαχθούν οι άνθρωποι αυτοί, προέρχονται από την αμερικανική ήπειρο.[5] Πάντως το φαινόμενο έχει εξαπλωθεί με γοργούς ρυθμούς σε όλο τον κόσμο και έχει λάβει πλέον διασυνοριακή διάσταση καθώς η χρήση των νέων τεχνολογιών απελευθερώνει τα φράγματα των συνόρων και το διαδίκτυο συνδέει ανθρώπους σε όλες τις γωνιές του πλανήτη.
Η συζήτηση σχετικά με το καθεστώς των crowdworkers στη Γερμανία έχει διευρυνθεί τον τελευταίο καιρό, ειδικά μετά την αλλαγή της διάταξης του νόμου που καθορίζει την σχέση εργασίας. Μέχρι πρόσφατα η έννοια του εργαζομένου στο γερμανικό δίκαιο δεν είχε κωδικοποιηθεί. Μόλις το 2017 εισήχθη νέα διάταξη στον Γερμανικό Αστικό Κώδικα (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB)[6] όπου προσδιορίζεται νομικά η σχέση εργασίας με την εισαγωγή ενός τρίπτυχου κριτηρίων: προσωπική εξάρτηση, δεσμευτικότητα του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη και παρεχόμενη σε άλλον εργασία.[7]
Ενόψει των παραπάνω εξελίξεων, το Εργατοδικείου του Μονάχου εξέτασε την συμφωνία μεταξύ του ενάγοντα crowdworker και του εναγόμενου διαχειριστή της πλατφόρμας υπό το πρίσμα της νέας ρύθμισης για τις προϋποθέσεις ύπαρξης σύμβασης εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, ο ενάγων, γεννηθείς το έτος 1967, φωτογράφιζε πρατήρια βενζίνης και αγορές ώστε να γίνεται έλεγχος σχετικά με την εκάστοτε παρουσίαση των προϊόντων. Για την απασχόλησή του αυτή η οποία διαρκούσε 20 ώρες εβδομαδιαίως, μέσω μιας συγκεκριμένης διαδικτυακής πλατφόρμας crowdworking, αποκόμιζε περί τα 1800 Ευρώ το μήνα. Η πλατφόρμα θέλησε να διακόψει τη συνεργασία μαζί του και κατήγγειλε την συμφωνία τους μέσω ενός μηνύματος ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Για τον λόγο αυτό προσέφυγε ο ενάγων ενώπιον του εργατοδικείου με τη διαδικασία της αγωγής εργαζομένου για προστασία από απόλυση. Σύμφωνα με τους ισχυρισμούς του, μεταξύ του ενάγοντα και του εναγομένου υπήρχε μία σχέση εργασίας αορίστου χρόνου. Η εναγόμενη εταιρεία ισχυρίστηκε αντιθέτως ότι ο εναγόμενος ήταν ελεύθερος επαγγελματίας και ως εκ τούτου αναλάμβανε εργασίες/έργα ως εξωτερικός συνεργάτης. Το πρωτοβάθμιο δικαστήριο απέρριψε την αγωγή, αλλά ασκήθηκε έφεση ενώπιον του δευτεροβάθμιου δικαστηρίου.
Το δευτεροβάθμιο δικαστήριο έκρινε την υπόθεση βασιζόμενο στο τρίπτυχο των προϋποθέσεων για την ύπαρξη εργασιακής σχέσης. Mία σύμβαση εργασίας υπάρχει σύμφωνα με τον ορισμό εκ του νόμου μόνον στην περίπτωση που η ίδια η σύμβαση προβλέπει την υποχρέωση παροχής εργασίας η οποία εξαρτάται αποκλειστικά από το πρόσωπο του εργαζομένου και υπάγεται στο διευθυντικό δικαίωμα και καθοδήγηση του εργοδότη. Αυτό συνάγεται από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος πρέπει να συμμορφώνεται με τις εντολές/οδηγίες σχετικά με την εργασία, ειδικότερα όσον αφορά τον χρόνο, τόπο και περιεχόμενο της παρεχόμενης εργασίας, καθώς και το ότι ο εργαζόμενος είναι ενταγμένος στην οργάνωση εργασίας του εργοδότη. Ουσιώδης είναι η πραγματική εκτέλεση της σύμβασης.
Σύμφωνα με την κρίση του δικαστηρίου, η υπό εξέταση συμφωνία μεταξύ του crowdworker και της διαδικτυακής πλατφόρμας δεν πληροί τις παραπάνω προϋποθέσεις, επειδή δεν περιέχει καμία υποχρέωση παροχής εργασίας. Τα επιχειρήματα ότι ο ενάγων αποκόμιζε ένα σημαντικό μέρος του εισοδήματός του μέσω των έργων/εργασιών που αναλάμβανε και το ότι ο ίδιος ένιωθε υπό πίεση να αναλάβει και στο μέλλον εργασίες, δεν συνεπάγεται σύμφωνα με όσα ισχύουν εκ του νόμου ότι ο ενάγων θα μπορούσε να διεκδικήσει την εφαρμογή των προστατευτικών για τον εργαζόμενο νομοθετικών διατάξεων. Η εν λόγω συμφωνία -ως απλά μία συφωνία πλαίσιο- θα μπορούσε να καταγγελθεί έγκυρα μέσω ενός μηνύματος ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.
Το Δευτεροβάθμιο Εργατοδικείο δεν απεφάνθη για το αν θα μπορούσε να τεκμηριωθεί μία σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου με την ανάληψη μιας εντολής μέσω του πατήματος ενός κουμπιού. Το γεγονός αυτό δεν ήταν σημαντικό για τη δικαστική απόφαση, επειδή το ανίσχυρο μιας σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να προβληθεί μόνον εντός μιας προθεσμίας τριων εβδομάδων δυνάμει αγωγής, πράγμα που δεν έχει εφαρμογή στην παρούσα υπόθεση.
Παρόλο που το Δευτεροβάθμιο Εργατοδικείο έκρινε συμφωνα με τον παραπάνω συλλογισμό, παρέπεμψε την υπόθεση στο Ομοσπονδιακό Εργατοδικείο της Γερμανίας για την σπουδαιότητά της. Μία ενδιαφέρουσα μελέτη δύο καταξιωμένων νομικών πριν από μερικά χρόνια έκανε λόγο για την εργασία crowdwork ως μία νέα μορφή εργασίας και εξετάστηκαν διάφοροι τύποι νομικής προστασίας ανάλογα με τον νομικό χαρακτηρισμό της σχέσης εργασίας μεταξύ του crowdworker και της διαδικτυακής πλατφόρμας.[8] Σε παρόμοιο εγχείρημα προέβη και μία άλλη μελέτη συγκριτικού δικαίου που αφορούσε το καθεστώς των crowdwοrkers σε τρεις χώρες (Η.Π.Α., Γερμανία και Ιαπωνία). [9] Αναμένεται να δούμε την απάντηση ακριβώς σε όλους αυτούς τους συλλογισμούς που πρόκειται να δώσει η απόφαση του Ομοσπονδιακού Εργατοδικείου της Γερμανίας.
[1] Αξίζει να σημειωθεί ότι οι επονομαζόμενες συνεργατικές διαδικτυακές πλατφόρμες δημιουργούν μία ανοικτή αγορά προσωρινής χρήσης αγαθών και υπηρεσιών που παρέχονται απο ιδιώτες και συντελούν στην ανάπτυξη της συνεργατικής οικονομίας σε παγκόσμιο επίπεδο.
[2] Για μια γενική επισκόπηση επί του θέματος, βλ. Ε. Μπακιρτζή, Ζητήματα Προστασίας των Crowdworkers στην παροχή της ψηφιακής εργασίας, σε Κ. Παπαδημητρίου, Πληροφορική και Εργατικό Δίκαιο, Νομική Βιβλιοθήκη, 2018, σελ. 47-69. Τους τελευταίους μήνες έχει αναπτυχθεί ο όρος Neue Selbstständigkeit (Νέο Καθεστώς των Αυτοτελώς Απασχολούμενων), F. Ruland, Beschäftigungsverhältnis oder „Neue Selbstständigkeit“? Neue Zeitschrift für Sozialrecht, 2019, σελ. 681 επ.
[3] Μία ενδιαφέρουσα πρωτοβουλία είναι εκείνη του σωματείου IG Metall στη Γερμανία το οποίο δημιούργησε ένα δίκτυο υποστήριξης και ενημέρωσης των crowdworkers (http://faircrowd.work/) καθώς και έναν θεσμό διαμεσολάβησης για τις πλατφόρμες που δραστηριοποιούνται στη Γερμανία (Ombudsstelle) και έναν Κώδικα Δεοντολογίας (http://crowdsourcing-code.de/).
[4] Μία πρόσφατη μελέτη των N Countouris and V. di Stefano (2019) New trade union strategies for new forms of employment. ETUC. Brussels, πραγματεύεται αυτό το θέμα και προτείνει ορισμένες μεταρρυθμίσεις με βάση τις εμπειρίες ορισμένων χωρών (Αυστρία, Βέλγιο, Γαλλία, Ιταλία, Σουηδία, Ισπανία, Γερμανία και Ηνωμένο Βασίλειο).
[5] Cherry, Miriam A., Beyond Misclassification: The Digital Transformation of Work (February 18, 2016). Comparative Labor Law & Policy Journal, τεύχος 37, 2016, σελ. 577 επ.
[6] Ειδικότερα πρόκειται για το άρθρο § 611a BGB, το οποίο εισήγαγε τον ορισμό της σχέσης εργασίας και, συνακόλουθα, του εργαζομένου, ενσωματώνοντας κατά βάση τη νομολογία του Ομοσπονδιακού Εργατοδικείου (Bundesarbeitsgericht – BAG).
[7] Για ανάλυση της νέας διάταξης του Γερμανικού Αστικού Κώδικα και την επίδρασή της στη νομολογία, βλ. U. Preis, § 611 a BGB – Potenziale des Arbeitnehmerbegriffes, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2018, σελ. 817-826. Επίσης, σχετικά με τις προοπτικές αυτής της νέας ρύθμισης, βλ. Κ.Ο. Rinck, Der Arbeitnehmerbegriff im Wandel – Entwicklungen und Perspektiven, Recht der Arbeit, 2019, σελ. 127 επ.
[8] W. Däubler & T. Klebe, Crowdwork: Die neue Form der Arbeit – Arbeitgeber auf der Flucht? Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2015, σελ. 1032 επ.
[9] B. Waas, W. Liebman, A. Lyubarsky, K. Kezuka, Crowdwork – A Comparative Law Perspective, HSI-Schriftenreihe, τόμος 22, 2017.