Περίληψη: Άκυρη μεν η καταγγελία λόγω αρνήσεως του εργαζομένου να αποδεχθεί πρόταση του εργοδότη για μερική απασχόληση, πλην όμως η ακυρότητα δεν αφορά και την περίπτωση που η πρόταση του εργοδότη γίνεται για να αποφευχθεί η καταγγελία, ως ηπιότερο μέτρο. Σε περίπτωση συμφωνίας στην εκ περιτροπής εργασία, η εγκυρότητα δεν επηρεάζεται από την μη τήρηση ή από την πλημμελή τήρηση της διαδικασίας ενημερώσεως ή διαβουλεύσεως με τους εργαζομένους.
Διαβάστε περισσότερα…
Από τις διατάξεις των άρθρων 669 παρ. 2 του ΑΚ, 1 του Ν. 2112/20 και 1 και 5 του Ν. 3198/55 προκύπτει ότι η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής, αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε, αλλά αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου. Η άσκηση όμως του δικαιώματος αυτού, όπως και κάθε δικαιώματος, υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 του ΑΚ, δηλαδή της μη προφανούς υπέρβασης των ορίων που επιβάλλει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, η υπέρβαση δε των ορίων αυτών, εφόσον είναι προφανής, καθιστά άκυρη την καταγγελία, σύμφωνα με τα άρθρα 174 και 180 ΑΚ. Στην περίπτωση της ακυρότητας της καταγγελίας λόγω καταχρηστικής άσκησης αυτής, δεν επέρχεται η λύση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και συνακόλουθα ο εργοδότης υποχρεούται να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού και, σε περίπτωση υπερημερίας του, να καταβάλει τις αποδοχές αυτού κατά τα άρθρα 349, 350, 648 και 656 του ΑΚ (ΑΠ 179/16,ΑΠ 601/13). Ειδικότερα επί απολύσεων που οφείλονται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, σκοπός των οποίων είναι η προσαρμογή του προσωπικού στις ανάγκες της επιχείρησης ή/και η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών της με την αλλαγή του τρόπου λειτουργίας της επιχείρησης ή η μείωση του προσωπικού για καλύτερη απόδοσή της (απαλλαγή από το πλεονάζον προσωπικό) ή η μείωση του μισθολογικού κόστους προκειμένου ν’ αποφευχθεί η διακοπή της λειτουργίας αυτής, λόγω της εξακολουθήσεως της συσσώρευσης ζημιών, η απόφαση (η επιλογή) του εργοδότη να αντεπεξέλθει με τον τρόπο αυτό στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Η στάθμιση αυτή ανήκει στον εργοδότη, που έχει υπόψη όλα τα στοιχεία της επιχείρησής του και τις συνθήκες λειτουργίας της αγοράς (ΑΠ 606/17, ΑΠ 31/13, ΑΠ 397/04, ΑΠ 597/02, ΑΠ 297/96). Ούτε ελέγχεται δικαστικά η στα πλαίσια αυτά επιχειρηματική επιλογή του εργοδότη ν’ αναθέσει ορισμένες εργασίες που μέχρι τώρα εκτελούντο από προσωπικό της επιχείρησης σε τρίτη επιχείρηση, δυνάμει σχετικής σύμβασης έργου ή παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών, καταργώντας έτσι θέσεις εργασίας. Το γεγονός ότι οι οικονομοτεχνικοί λόγοι προέρχονται από τη σφαίρα ευθύνης του εργοδότη και όχι του εργαζομένου, με συνέπεια μέσω της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας μισθωτών ο κίνδυνος των λόγων αυτών να επιρρίπτεται σε τελική ανάλυση σε βάρος των εργαζομένων, οι οποίοι δεν φέρουν καμία απολύτως ευθύνη για τη δημιουργία του συγκεκριμένου λόγου, δεν ασκεί έννομη επιρροή, καθόσον η έννομη τάξη δεν αναγνωρίζει ένα δικαίωμα του εργαζομένου στη θέση εργασίας, με την έννοια της απόλυτης προστασίας αυτού από την απόλυση, ανεξαρτήτως των συνθηκών υπό τις οποίες δραστηριοποιείται η επιχείρηση στην οποία εργάζεται. Ελέγχονται όμως από τα δικαστήρια αφ’ ενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας συγκεκριμένου εργαζομένου, ως εσχάτου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχείρησης και αφ’ ετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Συγκεκριμένα οφείλει ο εργοδότης κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητας προσόντων και απόδοσης, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, της ηλικίας, της οικογενειακής και οικονομικής κατάστασης κάθε μισθωτού και τη δυνατότητα εξεύρεσης από αυτόν άλλης εργασίας (ΑΠ 31/13, ΑΠ 597/02, ΑΠ 279/96). Επίσης οφείλει να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί, την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή (ΑΠ 606/17, ΑΠ 64/15,ΑΠ 1404/14, ΑΠ 31/13, ΑΠ 922/10) ή να προτείνει σ’ αυτόν ν’ απασχοληθεί υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης με μειωμένες αποδοχές (ΑΠ 397/04) εφόσον τούτο είναι εφικτό ως εκ των συνθηκών λειτουργίας της επιχείρησης, μορφή της οποίας συνιστά και η εφαρμογή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Και ναι μεν με το άρθρο 38 παρ. 7 του Ν. 1892/90 ορίζεται ότι καταγγελία λόγω άρνησης του εργαζομένου ν’ αποδεχθεί πρόταση του εργοδότη για μερική απασχόληση είναι άκυρη, πλην όμως η ακυρότητα αυτή δεν αφορά και την περίπτωση που η πρόταση του εργοδότη δικαιολογείται από τις ανάγκες της επιχείρησης και η μερική απασχόληση προτείνεται προκειμένου ν’ αποφευχθεί η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Επομένως ο εργοδότης, ασκώντας νομίμως το διευθυντικό του δικαίωμα (άρθ. 652 του ΑΚ), μπορεί, προκειμένου να αποδεσμευθεί από τους δυσμενείς γι’ αυτόν όρους της εργασιακής σύμβασης, να συνδέσει την καταγγελία αυτής με τη μη αποδοχή εκ μέρους του μισθωτού των προτάσεων του για μεταβολή των όρων αυτών (τροποποιητική καταγγελία). Η καταγγελία όμως αυτή, που ακολουθεί την άρνηση του μισθωτού να δεχθεί τη μεταβολή, δεν είναι καταχρηστική από μόνο το γεγονός ότι αιτία της ήταν η άρνηση του μισθωτού να συναινέσει στη μεταβολή, αλλά υπόκειται σε κρίση ως προς τους όρους της με βάση το άρθρο 281 του ΑΚ, δηλαδή ελέγχεται με αντικειμενικά κριτήρια εάν το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, επειδή ο μισθωτός δεν συναίνεσε στη μεταβολή των όρων της αρχικής σύμβασης, αντίκειται στους όρους της άνω διάταξης (άρθ. 281 του ΑΚ ) και δη αν η αξίωσή του για μεταβολή των όρων της αρχικής σύμβασης δικαιολογείται ή όχι από τις συνθήκες και τις ανάγκες της επιχείρησης και εκμετάλλευσης και ειδικότερα εάν συνέτρεχαν πράγματι οικονομοτεχνικοί προς τούτο λόγοι ή άλλοι λόγοι που σχετίζονται με το πρόσωπο του μισθωτού (ΑΠ 944/05, ΑΠ 1199/02 σχετ. ΑΠ 922/10). Μόνος ο λόγος ότι, εν όψει των προσωπικών συνθηκών του μισθωτού, ήταν από την πλευρά του τελευταίου δικαιολογημένη η άρνηση αυτού ν’ αποδεχθεί τους προτεινόμενους από τον εργοδότη δυσμενέστερους όρους για τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης με τροποποίηση της αρχικής σύμβασης εργασίας, δεν καθιστά αυτός καθαυτόν καταχρηστική και κατά συνέπεια άκυρη την επακολουθούσα τήν άρνηση καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Δηλαδή η ανωτέρω πρόταση του εργοδότη για τροποποίηση της σύμβασης εργασίας του μισθωτού με δυσμενέστερους όρους καλύπτεται από το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη (άρθ. 652 του ΑΚ) να προτείνει αυτή στο μισθωτό, ως ηπιότερο της καταγγελίας μέτρο, υλοποιείται δε (αν το μέτρο ενέχει τροποποίηση της σύμβασης) με την αποδοχή της πρότασης από το μισθωτό (ΑΠ 1199/02) και δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 7 του Ν. 2112/20, αφού για την υλοποίησή της προϋποθέτει την προηγούμενη αποδοχή της πρότασης του εργοδότη από το μισθωτό.
Τέλος με τη διάταξη του άρθρου 38 παρ. 3 του Ν. 1892/90 (ΦΕΚ Α 101), όπως το άρθρο αυτό αντικαταστάθηκε αρχικά με το άρθρο 2 του Ν. 2639/98 (ΦΕΚ Α 205) και συμπληρώθηκε με το άρθρο 7 του Ν. 2874/00 (ΦΕΚ Α 286) και στη συνέχεια αντικαταστάθηκε εκ νέου με το άρθρο 2 του Ν. 3846/10 (ΦΕΚ Α 66), όπως αυτό τροποποιήθηκε με το άρθρο 17 παρ. 3 Ν. 3899/10 (ΦΕΚ Α’ 212) ορίζεται ότι: «Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Η παρεχόμενη από το άρθρο αυτό προστασία καλύπτει και τους απασχολούμενους με βάση τις συμφωνίες του προηγούμενου εδαφίου. Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του ΠΔ 240/06 και του Ν. 1767/88. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας». Από τη διάταξη αυτή συνάγεται ότι η εκ περιτροπής εργασία (συμβατική ή επιβαλλομένη μονομερώς), αποτελεί ειδικότερη μορφή μερικής απασχόλησης, κατά την οποία ο μισθωτός απασχολείται στην επιχείρηση ή σε ορισμένο τμήμα αυτής λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή λιγότερους μήνες το έτος, αλλά πάντα κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Βασικό εννοιολογικό γνώρισμα της εκ περιτροπής εργασίας είναι η εναλλαγή χρονικών διαστημάτων εργασίας και αργίας (μη εργασίας), μολονότι η λειτουργία της επιχείρησης ή τμήματος αυτής παραμένει συνεχής. Από τις ίδιες αυτές διατάξεις, συνάγεται ότι η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να λάβει δυο ειδικότερες μορφές και συγκεκριμένα: 1) της συμφωνημένης (συμβατικής) εκ περιτροπής εργασίας, η οποία επιτρέπεται να συμφωνηθεί ελεύθερα με διάφορους συνδυασμούς που επιλέγουν τα μέρη, με μόνο περιορισμό της παροχής της ημερήσιας εργασίας κατά πλήρες ωράριο και 2) αυτής που εφαρμόζεται με μονομερή εργοδοτική απόφαση. Στην πρώτη περίπτωση της συμφωνημένης (συμβατικής) εκ περιτροπής εργασίας, η οποία μπορεί να συναφθεί είτε πρωτογενώς με την αρχική σύμβαση εργασίας, είτε κατά τη λειτουργία μιας σύμβασης πλήρους απασχόλησης με μεταγενέστερη νεότερη τροποποιητική συμφωνία των μερών, ο νόμος (εδάφιο α της άνω παραγράφου) δεν θέτει χρονικούς ή άλλους περιορισμούς σε αυτή, όπως αντίθετα κάνει στην περίπτωση της μονομερούς επιβολής της. Η ίδρυση της σχέσης αυτής δεν συνδέεται δηλαδή με καμία πρόσθετη ουσιαστική προϋπόθεση (όπως ορισμένους λόγους επιλογής της) ή τήρησης ορισμένης διαδικασίας, πλην του έγγραφου τύπου για την κατάρτισή της (ΑΠ 697/18). Αντιθέτως στη δεύτερη περίπτωση παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη και στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος σε ευρεία έννοια (ΑΠ 468/12), σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητας της επιχείρησής του, να επιβάλει στην επιχείρησή του «σύστημα εκ περιτροπής εργασίας», μέχρι εννέα μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Προϋποθέσεις κατά την τελευταία ως άνω διάταξη του εδαφίου δ της ως άνω παραγράφου για τη μονομερή επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας είναι: α) περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη, β) ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και, ελλείψει αυτών, με το σύνολο των εργαζομένων, χωρίς να είναι απαραίτητο τα μέρη να καταλήξουν σε συμφωνία, οπότε η εφαρμογή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας λαμβάνει χώρα με μονομερή απευθυντέα δήλωση του εργοδότη προς τους εργαζομένους, διαπλαστικού χαρακτήρα (ΑΠ 1252/14), γ) η διάρκειά της να μην είναι μεγαλύτερη από τους εννέα μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος και δ) η απόφαση του εργοδότη (όταν αυτή επιβάλλεται μονομερώς) ή η συμφωνία (όταν πρόκειται για συμβατική εκ περιτροπής εργασία) να κοινοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας. Από το ότι η μονομερής επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας εκ μέρους του εργοδότη προβλέπεται κατά το νόμο «αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας», προκύπτει ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη, ανεξαρτήτως των λόγων στους οποίους οφείλεται, πρέπει να είναι τέτοιος, που άλλως θα οδηγούσε σε απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς λόγους (ΑΠ 771/17). Συνακόλουθα, εάν δεν επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης, αλλά τούτο συμφωνηθεί με τον εργαζόμενο, η εγκυρότητα της συμφωνίας αυτής δεν επηρεάζεται από την μη τήρηση ή την πλημμελή τήρηση της διαδικασίας ενημέρωσης ή διαβούλευσης με τους εργαζομένους. (...)