Περίληψη: Όσοι Κανονισμοί έχουν αποτελέσει περιεχόμενο ειδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας, η οποία δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, αποκτούν ισχύ ουσιαστικού νόμου και όχι σύμβασης.
Διαβάστε περισσότερα:
Από τις διατάξεις των άρθρων 1 παρ. 1, 2, 2 παρ. 1 και 21 παρ. 1, 2 του Ν. 3239/1955, που ίσχυε πριν από το ν. 1876/1990, σε συνδυασμό με το άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγματος, προκύπτει ότι περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων είναι η ρύθμιση των όρων, των συνθηκών και της αμοιβής της εργασίας των εργαζομένων. Τα θέματα των όρων και συνθηκών εργασίας ανήκουν κατά κανόνα στο νόμιμο περιεχόμενο των κανονισμών εργασίας, χωρίς να αποκλείεται κανονισμοί εργασίας να αποτελούν αυτοτελώς περιεχόμενο συλλογικών συμβάσεων. Στην τελευταία περίπτωση η ρύθμιση αυτή, δηλαδή ο περιεχόμενος σε συλλογική σύμβαση κανονισμός, ανήκει στο κανονιστικό μέρος της συλλογικής σύμβασης και επομένως έχει ισχύ ουσιαστικού νόμου. Έτσι κανονισμός εργασίας, που έχει αποτελέσει περιεχόμενο ειδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας, η οποία, σύμφωνα µε το άρθρο 2 παρ. 2 του πιο πάνω νόμου, κατατέθηκε στο Υπουργείο Εργασίας και δημοσιεύθηκε µε απόφαση του Υπουργού Εργασίας στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, έχει ισχύ νόμου ουσιαστικού και όχι σύμβασης. Οι κανονισμοί εργασίας, που καταρτίσθηκαν κατά τα παραπάνω, σκοπό έχουν να εξασφαλίσουν ενιαία τάξη, ομοιομορφία και ίση μεταχείριση στην εκμετάλλευση, πράγμα που επιτυγχάνεται µε τη ρύθμιση γενικών και αφηρημένων διατάξεων, που έχουν άμεση και αναγκαστική ενέργεια σε όλο το προσωπικό, χωρίς να απαιτείται σχετική συμφωνία των μερών. Οι ειδικές συλλογικές συμβάσεις, αν και καταρτίσθηκαν υπό την ισχύ του ν. 3239/1955, υπάγονται ως προς τα αποτελέσματά τους και γενικώς την ισχύ τους στις διατάξεις του ισχύοντος ήδη νόμου 1876/1990, που είναι άμεσης εφαρμογής (ΑΠ 256/2016, 1494/2010, 280/2006). Εξάλλου, και από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 2 παρ. 1και 6, 3 παρ. 1 γ, 5 και 8 παρ. 3 του τελευταίου αυτού νόμου, καθώς και του άρθρου 12 του ν. 1767/1988, προκύπτει ότι στο δυνατό περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας ανήκει, εκτός των άλλων, η ρύθμιση σχετικά µε τη σύναψη, τους όρους λειτουργίας και τη λήξη των ατομικών συμβάσεων εργασίας καθώς και ο κανονισμός εργασίας και ότι επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, που εισήχθη το πρώτον µε τον παραπάνω νόμο, είναι η συλλογική σύμβαση, που καταρτίζεται μεταξύ της συνδικαλιστικής οργανώσεως της επιχειρήσεως και του εργοδότη και η ισχύς της οποίας καταλαμβάνει όλους ανεξαιρέτως τους μισθωτούς της επιχειρήσεως. Αυτές οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις αντιστοιχούν στις ειδικές συλλογικές συμβάσεις του προϊσχύσαντος ν. 3239/1955 και οι κανονιστικές τους διατάξεις έχουν ισχύ νόμου. Περαιτέρω, οι όροι εργασίας, που ρυθμίζει ειδική συλλογική σύμβαση, στην οποία περιέχεται κανονισμός, που έχει ισχύ νόμου, κατά τα παραπάνω αναφερόμενα, μπορούν να τροποποιηθούν με νεότερη συλλογική σύμβαση του αυτού είδους και πεδίου ισχύος και συγκεκριμένα με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση. Η νεότερη αυτή επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να τροποποιεί τους όρους εργασίας τόσο υπέρ όσο και σε βάρος των εργαζομένων. Και τούτο διότι στη συσχέτιση των συλλογικών συμβάσεων, δηλαδή πηγών του αυτού επιπέδου και πεδίου ισχύος, δεν ισχύει η αρχή της προστασίας, η οποία αφορά στη ρύθμιση του αυτού αντικειμένου από περισσότερες πηγές διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας, οπότε η ιεραρχικά υποδεέστερη πηγή μπορεί να εξειδικεύσει και να τροποποιεί τους όρους εργασίας της ιεραρχικά ανώτερης, μόνο, όμως, προς το συμφέρον των εργαζομένων, ούτε η αρχή της εύνοιας, η οποία ρυθμίζει τη σχέση συλλογικής και ατομικής σύμβασης εργασίας, σύμφωνα με την οποία οι ευνοϊκότεροι όροι της ατομικής σύμβασης υπερισχύουν των κανονιστικών όρων των συλλογικών συμβάσεων, αλλά ισχύει η αρχή της τάξεως (άρθρα 7 και 10 του ν. 1876/1990). Η αρχή της τάξεως σημαίνει ότι όταν επιχειρείται μία συλλογική σύμβαση των όρων εργασίας, η οποία αποσκοπεί στην καθιέρωση τάξεως στο χώρο εργασίας, πρέπει να είναι γενική και αφηρημένη, δίκαιη και ενιαία και γι` αυτό εφαρμόζεται η διαδοχή των ρυθμίσεων, σύμφωνα με την οποία η νεότερη συλλογική σύμβαση, κατά το μέρος που ρυθμίζει διαφορετικά το ίδιο θέμα, καταργεί την προηγούμενη του αυτού είδους και πεδίου ισχύος, έστω και αν περιέχει δυσμενέστερες για τους μισθωτούς διατάξεις.
Αντίθετα, αν με την ατομική σύμβαση εργασίας έχει γίνει ρητή παραπομπή στους κανονιστικούς όρους ορισμένης ΣΣΕ, τότε οι όροι αυτοί καθίστανται περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης και εφόσον είναι ευνοϊκότεροι για το μισθωτό δεν μπορούν να μεταβληθούν µε μεταγενέστερη Σ.Σ.Ε., που περιέχει όρους δυσμενέστερους από τους όρους της προηγούμενης που, µε συμφωνία εργοδότη και μισθωτού, κατέστησαν όροι της ατομικής σύμβασης εργασίας. Για να καταστούν, όμως, συγκεκριμένοι όροι ΣΣΕ και όροι της ατομικής σύμβασης εργασίας πρέπει η παραπομπή να γίνει σε συγκεκριμένη ΣΣΕ και όχι αορίστως στις εκάστοτε ισχύουσες στις σχέσεις του εργοδότη και μισθωτού ΣΣΕ, διότι στην τελευταία περίπτωση θα ισχύει η νεότερη ΣΣΕ (διαδοχή τάξεων), έστω και αν περιέχει δυσμενέστερες για τους μισθωτούς διατάξεις. Στην περίπτωση αυτή ο μισθωτός πρέπει να επικαλείται στη σχετική αγωγή του ότι οι όροι της προηγούμενης ΣΣΕ κατέστησαν με κοινή συμφωνία όροι της ατομικής σύμβασης εργασίας και σε αυτή να στηρίζει την αγωγή του και όχι στην καταργηθείσα ή τροποποιηθείσα προγενέστερη ( Ολ ΑΠ 461/1970, ΑΠ 256/2016, 251/2012). Στο περιεχόμενο των κανονισμών εργασίας ανήκε ανέκαθεν η θέσπιση ορίου ηλικίας για την αποχώρηση από την εργασία. Το όριο αυτό, όταν έχει θεσπισθεί με συλλογική σύμβαση εργασίας, στην οποία περιέχεται κανονισμός, μπορεί να τροποποιηθεί, κατά τα παραπάνω αναφερόμενα, με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας και μάλιστα αποσπασματικά, χωρίς να είναι αναγκαία η ρύθμιση και άλλων θεμάτων, καθόσον στον κανονισμό πρέπει να γίνεται ρύθμιση, ενώ η ρύθμιση θεμάτων που αποτελούν αντικείμενο συλλογικής σύμβασης εργασίας , όπως το προαναφερόμενο, υπαγόμενο στα ζητήματα τα σχετικά με τη λήξη της σύμβασης εργασίας (άρθρο 2 παρ.1 του ν. 1876/1990), μπορεί να γίνει και μεμονωμένα, αρκεί όμως να πρόκειται για ρύθμιση που θα καταλαμβάνει κατά τρόπο ενιαίο, γενικό και αφηρημένο όλους τους μισθωτούς της επιχείρησης, έτσι ώστε να μην δημιουργούνται προβλήματα άνισης μεταχείρισης και κατάχρησης.
Εξάλλου, η θέσπιση ορίου ηλικίας για την αυτοδίκαιη αποχώρηση του μισθωτού από την εργασία καθιστά τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου (ΑΠ 1479/2007, 1665/2002). Περαιτέρω, με το ν. 3304/2005 ‘ ‘ Εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (ΦΕΚ Α’ 16), μεταφέρθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου της 27ης Νοεμβρίου 2000 για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία ( ΕΕ L 303/2-12-2000). Κατά το άρθρο 1 αυτού ‘ ‘ Σκοπός του νόμου είναι η θέσπιση του γενικού πλαισίου ρυθμίσεως για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής καθώς και για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ..’ ‘ (άρθρο 1 της Οδηγίας). Άρθρο 2 ‘ ‘ 1. Απαγορεύεται η άμεση ή έμμεση διάκριση για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1’ ‘ (άρθρο 2 της Οδηγίας). Άρθρο 4 ‘ ‘ 1. Με την επιφύλαξη της παραγράφου 2 του παρόντος και του άρθρου 5, οι διατάξεις του παρόντος κεφαλαίου εφαρμόζονται σε όλα τα πρόσωπα, στο δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα όσον αφορά: α) τους όρους πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση εν γένει, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, καθώς και τους όρους υπηρεσιακής και επαγγελματικής εξέλιξης...’ ‘ (άρθρο 3 παρ. 1 της Οδηγίας). Άρθρο 7 ‘ ‘ Προκειμένου για διακρίσεις λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού, στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης: α) συντρέχει άμεση διάκριση, όταν, για έναν από τους λόγους αυτούς, ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν της οποίας τυγχάνει, έτυχε ή θα ετύγχανε άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση. β) συντρέχει έμμεση διάκριση, όταν μια φαινομενικά ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική μπορεί να θέσει πρόσωπα.... μιας ορισμένης ηλικίας .... σε μειονεκτική θέση συγκριτικά με άλλα πρόσωπα. Δεν συνιστά ανεπίτρεπτη έμμεση διάκριση τέτοια διάταξη, κριτήριο ή πρακτική, όταν δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό σκοπό και τα μέσα επίτευξής του είναι πρόσφορα και αναγκαία’ ‘ (άρθρο 2 παρ. 1 και 2 της Οδηγίας). Άρθρο 8 ‘ ‘ 1. Με την επιφύλαξη των επόμενων παραγράφων του άρθρου τούτου και του άρθρου 9, η κατά τον παρόντα νόμο αρχή της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, όσον αφορά: α) τους όρους πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση εν γένει, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, καθώς και τους όρους υπηρεσιακής και επαγγελματικής εξέλιξης ... γ) τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν τις απολύσεις και τις αμοιβές’ ‘ (άρθρο 3 της Οδηγίας). Άρθρο 11 ‘ ‘ 1. Κατά παρέκκλιση του άρθρου 7 παρ. 1 δεν συνιστά διάκριση η διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας, εφόσον η μεταχείριση αυτή προβλέπεται στο νόμο προς εξυπηρέτηση σκοπών της πολιτικής της απασχόλησης, της αγοράς εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης, τα δε μέσα επίτευξης των σκοπών αυτών είναι πρόσφορα και αναγκαία. Αυτή η διαφορετική μεταχείριση μπορεί ιδίως να περιλαμβάνει : α) την καθιέρωση ειδικών συνθηκών τόσο για την πρόσβαση στην απασχόληση και την επαγγελματική κατάρτιση, όσο για την απασχόληση και εργασία, συμπεριλαμβανομένων των όρων απόλυσης και αμοιβής, για τους νέους, τους ηλικιωμένους και τους εργαζόμενους που συντηρούν άλλα πρόσωπα, προκειμένου να ευνοείται η επαγγελματική τους ένταξη ή να εξασφαλίζεται η προστασία τους, β) τον καθορισμό ελάχιστων ορίων ηλικίας, επαγγελματικής εμπειρίας ή αρχαιότητας στην απασχόληση για την πρόσβαση σε αυτήν ή σε ορισμένα πλεονεκτήματα που συνδέονται με την απασχόληση, γ) τον καθορισμό ανώτατου ορίου ηλικίας για την πρόσληψη, με βάση την απαιτούμενη κατάρτιση για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ή την ανάγκη εύλογης περιόδου απασχόλησης πριν από τη συνταξιοδότηση’ ‘ (άρθρο 6 παρ. 1 της Οδηγίας). Επιπλέον, στο άρθρο 26 του ν. 3304/2005, ορίζονται τα εξής: "Με την έναρξη ισχύος του νόμου αυτού καταργείται κάθε νομοθετική και κανονιστική διάταξη και καθίσταται άκυρη κάθε διάταξη που περιλαμβάνεται σε ατομική ή συλλογική σύμβαση, γενικούς όρους συναλλαγών, εσωτερικούς κανονισμούς επιχειρήσεων, καταστατικά κερδοσκοπικών ή μη οργανώσεων, ανεξάρτητων επαγγελματικών οργανώσεων και συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών, η οποία είναι αντίθετη προς την, κατά τον παρόντα νόμο, αρχή της ίσης μεταχείρισης". Περαιτέρω, κατά το άρθρο 26 του Οργανισμού της Υπηρεσίας της ‘ ‘ ... Τράπεζας της Ελλάδος ΑΕ’ ‘ , που καταρτίσθηκε από το διοικητικό συμβούλιο αυτής και κυρώθηκε με το β.δ. της 17/26-9-1953, κατ’ εφαρμογή του άρθρου 1 του ν.δ. 2510/1953, δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως (ΦΕΚ Α’ 267) και έχει ισχύ νόμου, η μετά του προσωπικού της Τράπεζας σύμβαση λύεται, εκτός από άλλους αναφερόμενους σε αυτόν λόγους, και 1) δια του θανάτου του υπαλλήλου, 2) δια καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας κατά τα υπό της εργατικής νομοθεσίας οριζόμενα, σε κάθε δε περίπτωση με την συμπλήρωση των κάτωθι οριζομένων ορίων ηλικίας α) του 62ου έτους για τους Διευθυντές, Υποδιευθυντές, Συμπράττοντας Υποδιευθυντές και Τμηματάρχες, β)..., γ)..., δ)... Σύμφωνα με το άρθρο 33 του ισχύοντος από 12-3-2001 νέου Κανονισμού Εργασίας του Προσωπικού της ... Τράπεζας της Ελλάδας, ο οποίος καταρτίσθηκε σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 1876/1990, με την από 9-3-2001 Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, που συνήφθη μεταξύ των νομίμων εκπροσώπων της τελευταίας και της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης του προσωπικού της (ΣΥΕΤΕ), κατατέθηκε νόμιμα στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας με αριθμό ...3-
2001, όπως επιτάσσει το άρθρο 5 παρ. 3 και 4 του ν. 1876/1990, και έχει ισχύ ουσιαστικού νόμου, η μετά του προσωπικού της Τράπεζας σύμβαση εργασίας λύεται: 1) με το θάνατο του υπαλλήλου, 2) με την έγγραφη παραίτηση του υπαλλήλου, η οποία επιφέρει τη λύση της σύμβασης χωρίς να απαιτείται αποδοχή ή συγκατάθεση της τράπεζας, 3) με καταγγελία της σύμβασης εργασίας από την τράπεζα για σπουδαίο λόγο, 4) λόγω επιβολής της κατά το άρθρο 29 του παρόντος Κανονισμού ποινής της οριστικής παύσης, 5) αυτοδικαίως λόγω αδικαιολόγητης ή αυθαίρετης απουσίας του υπαλλήλου για χρονικό διάστημα τουλάχιστον ενός (1) μήνα. Σε κάθε περίπτωση η λύση επέρχεται αυτοδικαίως με τη συμπλήρωση του 62ου έτους της ηλικίας. Επακολούθησε, όμως, η από 5-6-2002 Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, που καταρτίσθηκε μεταξύ της ανωτέρω Τράπεζας και του Συλλόγου των Υπαλλήλων της (ΣΥΕΤΕ) και κατατέθηκε στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας στις 7-6-2002 με αριθμό ...6-2002, με την οποία τροποποιήθηκε το προαναφερόμενο άρθρο 33 του νέου Κανονισμού, στο οποίο, σχετικά με τη λύση της εργασιακής σχέσης των υπαλλήλων της Τράπεζας, ορίζεται πλέον ότι ‘ ‘ Σε κάθε περίπτωση η λύση επέρχεται αυτοδικαίως με τη συμπλήρωση του 58ου έτους της ηλικίας και 35 ετών συντάξιμης υπηρεσίας. Σε περίπτωση κατά την οποία ο καταλαμβανόμενος από το όριο ηλικίας των 58 ετών δεν συμπληρώνει 35 έτη συντάξιμης υπηρεσίας, τότε η σύμβαση δεν λύνεται και παρατείνεται αυτοδικαίως μέχρι τη συμπλήρωση 35 ετών συντάξιμης υπηρεσίας, με ανώτατο χρονικό όριο στην περίπτωση αυτή τη συμπλήρωση από τον υπάλληλο του 62ου έτους της ηλικίας του. Σε περίπτωση που ο υπάλληλος συμπληρώνει το 62ο έτος της ηλικίας του χωρίς να θεμελιώνει δικαίωμα για άμεση λήψη κύριας σύνταξης, από οποιονδήποτε ασφαλιστικό φορέα, τότε η σύμβαση παρατείνεται μέχρις ότου θεμελιωθεί τέτοιο δικαίωμα. Όσοι συμπληρώνουν ένα από τα παραπάνω όρια ηλικίας κατά τη διάρκεια του έτους αποχωρούν αυτοδικαίως από την 1η Ιανουαρίου του επόμενου έτους, χωρίς να δικαιούνται οποιαδήποτε αποζημίωση. Με πράξη του Διοικητή είναι δυνατό να παραταθεί η παραμονή στην υπηρεσία υπαλλήλων που καταλαμβάνονται από τα παραπάνω όρια ηλικίας μία ή περισσότερες φορές, αλλά για χρόνο όχι μεγαλύτερο των δύο (2) ετών συνολικά. Για παραμονή πέραν της διετίας αποφασίζει το Διοικητικό Συμβούλιο της Τράπεζας με πρόταση του Διοικητή, καθορίζοντας συγχρόνως και το χρόνο για τον οποίο θα ισχύσει η παράταση και ο οποίος σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα έτος. Όσοι διατηρούνται στην υπηρεσία μετά την συμπλήρωση του 58ου έτους της ηλικίας τους, παραμένουν εκτός του προβλεπόμενου από τον παρόντα Κανονισμό αριθμού οργανικών θέσεων. Η συμπλήρωση του ορίου ηλικίας βεβαιώνεται από τον υπηρεσιακό φάκελο των υπαλλήλων...’ ‘ . Η ανωτέρω διάταξη, κατά το μέρος που θεσπίζει ως κανόνα την αποχώρηση των υπαλλήλων της αναιρεσίβλητης με τη συμπλήρωση του 58ου έτους της ηλικίας τους, εφόσον παράλληλα έχουν συμπληρώσει 35 έτη συντάξιμης υπηρεσίας, καθιερώνει διαφορετική μεταχείριση, βασιζόμενη άμεσα στην ηλικία υπέρ των υπαλλήλων εκείνων που δεν έχουν συμπληρώσει το 58ο έτος της ηλικίας τους και εξακολουθούν να εργάζονται, σύμφωνα με τις προπαρατεθείσες διατάξεις των άρθρων 2 παρ. 1και 2 στοιχ. α’ της Οδηγίας 2000/78 ΕΚ (βλ ΔΕΚ αποφάσεις της 21-7-2011, C-159/10 και C-160/10, F. και K., Τμήμα Mείζονος Σύνθεσης , σκέψεις 33, 34, της 13-9-2011, C -447/09, R. P. κατά L., Τμήμα Μείζονος Σύνθεσης, σκέψη 41, της 12-1-2010, C-341/08, D. P., σκέψη 35, της 2-9-2010, C- 250/09 και C- 268/09, V. I. G., σκέψη 25, της 16-10-2007, C-411/05, P. V., Τμήμα Μείζονος Σύνθεσης, σκέψεις 45,46, 51). Εξάλλου, τόσο κατά την Οδηγία, όσο και κατά το ελληνικό δίκαιο, είναι έγκυροι και ισχυροί όροι συλλογικών συμβάσεων εργασίας που θεσπίζουν την υποχρεωτική συνταξιοδότηση με μόνες προϋποθέσεις αφενός την συμπλήρωση από τον εργαζόμενο του ορίου ηλικίας για τη συνταξιοδότησή του και αφετέρου τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων που καθορίζονται από τη νομοθεσία των κοινωνικών ασφαλίσεων για τη θεμελίωση του δικαιώματος συνταξιοδοτήσεως (βλ. ΣΤΕ 1706 /2013, ΑΠ 251/2012, την παραπάνω υπόθεση του ΔΕΚ C-411/05, P. V., σκέψη 74 ). Eπίσης, η αυτοδίκαιη συνταξιοδότηση και λύση της σύμβασης εργασίας υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2000/78, γιατί επηρεάζει τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας που συνδέει τα μέρη καθώς και, γενικότερα, επηρεάζει την άσκηση από τον εργαζόμενο της επαγγελματικής δραστηριότητάς του, εμποδίζοντας τη συμμετοχή του στην ενεργό ζωή στο μέλλον. Επομένως, μία νομοθεσία αυτής της φύσης θεσπίζει κανόνες που αφορούν τις εργασιακές συνθήκες και τους όρους απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των απολύσεων και των αμοιβών κατά την έννοια του άρθρου 3 παρ. 1 στοιχ. γ’ της Οδηγίας 2000/78’ ‘ (βλ σκέψεις 45, 46, 47, 78 της απόφασης P. V., καθώς και σκέψη 22 της υπόθεσης V. I. G. και σκέψη 32 της απόφασης P. ). Εξάλλου, από το άρθρο 6 παρ. 1 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ δεν συνάγεται ότι ο στόχος της πολιτικής απασχόλησης πρέπει να προκύπτει από αυτό τούτο το μέτρο που εισάγει τη διαφορετική μεταχείριση, αλλά μπορεί να προκύπτει από άλλα στοιχεία του γενικού πλαισίου του συγκεκριμένου μέτρου, ενόψει της άσκησης δικαστικού ελέγχου ως προς τη νομιμότητά του και ως προς τον πρόσφορο και αναγκαίο χαρακτήρα των μέσων που εφαρμόζονται για την επίτευξη του στόχου αυτού (βλ σκέψη 39 της απόφασης F. και K., σκέψεις 56 και 57 της υπόθεσης P. V., σκέψη 40 της υπόθεσης P., σκέψη 27 της απόφασης V. I. G.). Οι σκοποί που δικαιολογούν την πρόβλεψη της αποχώρησης των υπαλλήλων της αναιρεσίβλητης με τη συμπλήρωση του 58ου έτους της ηλικίας τους είναι θεμιτοί σκοποί, που δικαιολογούν κατ’ αρχήν τη διαφορετική μεταχείριση με κριτήριο την ηλικία, κατά την έννοια του άρθρου 6 παρ. 1 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ. Ειδικότερα, τέτοιους θεμιτούς σκοπούς αποτελούν οι στόχοι: α) μιας ισόρροπης ηλικιακής διάρθρωσης στη σχετική αγορά εργασίας, β) της διευκόλυνσης της πρόσβασης των νέων σε ορισμένο επάγγελμα ή σε ορισμένη δημόσια υπηρεσία και γ) της αποφυγής ένδικων διαφορών σχετικά με την ικανότητα των υπαλλήλων να ασκούν τα καθήκοντά τους μετά από ορισμένη ηλικία (βλ. ΣΤΕ 1706/2013, που αφορά διπλωματικούς υπαλλήλους, απόφαση F. και K., σκέψη 48-50, που αφορά εισαγγελείς, υπόθεση G., σκέψη 31-33, για καθηγητές Πανεπιστημίου, υπόθεση P., σκέψη 65-70, που αφορά οδοντιάτρους). Βέβαια, κατά την εξέταση της αναγκαιότητας του όρου συλλογικής σύμβασης που θεσπίζει αυτοδίκαιη συνταξιοδότηση, πρέπει να λαμβάνεται ιδιαίτερα υπόψη όχι μόνο η γενική κατάσταση της σχετικής αγοράς εργασίας, αλλά και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των συγκεκριμένων θέσεων εργασίας και να εκτιμάται και η ζημία που προκαλεί στους θιγόμενους σε σχέση με τα πλεονεκτήματα που συνεπάγεται για το κοινωνικό σύνολο. Από τα ανωτέρω συνάγεται ότι η υποχρεωτική συνταξιοδότηση δεν συνιστά υπέρμετρη προσβολή των θεμιτών προσδοκιών των εργαζομένων, εφόσον η σχετική ρύθμιση δεν στηρίζεται μόνο στην συμπλήρωση ορισμένης ηλικίας, αλλά λαμβάνει επιπλέον υπόψη ότι οι ενδιαφερόμενοι λαμβάνουν μετά τη λήξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους σημαντικό αντιστάθμισμα υπό τη μορφή συντάξεως, στηριζόμενης σε εισφορές. Δηλαδή, κρίσιμο στοιχείο για την εκτίμηση της αναλογικότητας είναι μόνο το γεγονός ότι ο εργαζόμενος κατά την αποχώρηση λόγω συμπληρώσεως του ορίου ηλικίας έχει δικαίωμα να λάβει σύνταξη, το ύψος της οποίας καθορίζεται με βάση τις ισχύουσες σε κάθε κράτος διατάξεις. Ήδη την ανωτέρω άποψη του ΔΕΚ υιοθέτησε και το Γερμανικό Εργατικό Ακυρωτικό (BAG 18-6-2008, ΝΖΑ 2008, 1302). Ούτε, εξάλλου, είναι ευχερές να επιλέξει κανείς ένα άλλο εξίσου κατάλληλο και ηπιότερο μέτρο για την επίτευξη των στόχων της πολιτικής της απασχόλησης και αγοράς εργασίας. Τέλος, κατά το άρθρο 559 αριθμός 1 ΚΠολΔ, αναίρεση επιτρέπεται αν παραβιάσθηκε κανόνας ουσιαστικού δικαίου. Ο κανόνας δικαίου παραβιάζεται αν δεν εφαρμόσθηκε, ενώ συνέτρεχαν οι προϋποθέσεις εφαρμογής του ή αν εφαρμοσθεί, ενώ δεν έπρεπε, καθώς και αν εφαρμοσθεί εσφαλμένα, η δε παραβίαση εκδηλώνεται είτε με ψευδή ερμηνεία είτε με κακή εφαρμογή, δηλαδή με εσφαλμένη υπαγωγή (Ολ ΑΠ 7/2014, 2/2013). Στην περίπτωση, όμως, που το διατακτικό της προσβαλλόμενης απόφασης στηρίζεται σε περισσότερες ισοδύναμες επάλληλες αιτιολογίες, οι οποίες στηρίζουν αυτοτελώς η κάθε μία το διατακτικό της και η μία αιτιολογία από αυτές δεν πλήττεται με ειδικό λόγο αναίρεσης, η αναίρεση είναι απορριπτέα ως αλυσιτελής, κατά τα άρθρα 566 παρ. 1 και 577 παρ. 3 ΚΠολΔ, εφόσον η μη πληττόμενη αιτιολογία στηρίζει αυτοτελώς το διατακτικό της απόφασης (Ολ ΑΠ 25/2003, ΑΠ 10/2016, 127/2014). 2. Το Μονομελές Εφετείο Αθηνών, με τη προσβαλλόμενη απόφασή του, κατά την αναιρετικώς ανέλεγκτη περί των πραγμάτων κρίση του, δέχθηκε τα ακόλουθα πραγματικά περιστατικά, που έχουν σχέση με τους ερευνώμενους αναιρετικούς λόγους: Ότι ο ενάγων και ήδη αναιρεσείων, που γεννήθηκε το έτος 1951, υπηρέτησε ως υπάλληλος της εναγομένης και ήδη αναιρεσίβλητης τράπεζας από τις 7-12-1970 με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου και εξελίχθηκε στην υπαλληλική ιεραρχία μέχρι το βαθμό του Υποδιευθυντή Β. Ότι αποχώρησε αυτοδικαίως από την υπηρεσία της εναγομένης στις 31-12-2009, σύμφωνα με τη σχετική ρύθμιση της από 5-6-2002 Επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε., που τροποποίησε τον Κανονισμό, ο οποίος συστάθηκε με την από 9-3-2001 όμοια Σ.Σ.Ε. Ότι η εν λόγω ρύθμιση καταρτίσθηκε νόμιμα από τους εξουσιοδοτημένους αντιπροσώπους της εναγομένης, ως εργοδότριας, και της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργανώσεως του προσωπικού της, αντικαθιστώντας την προηγουμένη ρύθμιση, που προέβλεπε την αυτοδίκαιη λύση των εργασιακών συμβάσεων των υπαλλήλων με την συμπλήρωση του 62ου έτους της ηλικίας τους, είχε δε άμεση και αναγκαστική εφαρμογή σε όλο το προσωπικό της εναγομένης ανώνυμης τραπεζικής εταιρείας καθώς και στον ενάγοντα, διασφαλίζοντας έτσι ενιαία ρύθμιση και τάξη. Ότι αν θεωρηθεί ότι η τροποποίηση αυτή, περί μειώσεως του ορίου ηλικίας για αποχώρηση από την εναγομένη, περιέχει δυσμενέστερο όρο, με βάση την αρχή της τάξεως, η νεότερη ρύθμιση υπερισχύει της προηγουμένης. Εξάλλου, ακόμη και αν θεωρηθεί ότι η τροποποίηση αυτή έχει αποσπασματικό ή μεμονωμένο χαρακτήρα και πάλι είναι καθ’ όλα έγκυρη και ισχυρή. Ότι ο ενάγων, κατά την αποχώρησή του (31-12-2009), είχε ήδη συμπληρώσει 39 έτη συντάξιμης υπηρεσίας και, έχοντας όλες τις προϋποθέσεις, έλαβε πλήρη σύνταξη γήρατος. Ότι ο ενάγων, με την από 29-3-2009 αίτησή του, είχε ζητήσει από την εναγομένη να παραταθεί η παραμονή του στην υπηρεσία, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 33 του ισχύοντος Κανονισμού Εργασίας, αλλά η εναγομένη, με την από 30-4-2009 επιστολή της, αρνήθηκε να ικανοποιήσει το αίτημα του ενάγοντος και τότε ο τελευταίος, με την από 11-12-2009 εξώδικη δήλωσή του προς αυτή, δήλωσε ότι δεν αποδέχεται τη λύση της συμβάσεως εργασίας του και την καλούσε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του και μετά την 1-1-2010, μέχρι την συμπλήρωση του 62ου έτους της ηλικίας του. Δέχεται ακολούθως το Εφετείο ότι η επίμαχη διάταξη του άρθρου 33 του Κανονισμού Εργασίας της αναιρεσίβλητης δεν καταργήθηκε με το άρθρο 26 του ν. 3304/2005, ως αντικείμενη, κατά τους ισχυρισμούς του ενάγοντος, προς την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων λόγω ηλικίας, που ο νόμος αυτός θεσπίζει, καθόσον όσοι συμπληρώνουν το όριο ηλικίας και ταυτοχρόνως συμπληρώνουν τις προϋποθέσεις για τη λήψη συντάξεως και αποχωρούν δεν μειονεκτούν έναντι των νεότερων, αφού και οι νεότεροι είναι βέβαιο ότι θα αποχωρήσουν και αυτοί μόλις συμπληρώσουν το όριο ηλικίας. Ότι η θέσπιση του ορίου ηλικίας μάλλον διασφαλίζει ενιαία μεταχείριση, παρά εισάγει δυσμενείς διακρίσεις. Ακόμη, όμως, και αν θεωρηθεί ότι εισάγει άμεση δυσμενή διάκριση η ανωτέρω διάταξη, λόγω ορίου ηλικίας, δεν αντίκειται στην οδηγία 2000/78/ΕΚ και το ν. 3304/2005, διότι υπηρετεί θεμιτούς στόχους, όπως είναι η διασφάλιση θέσεων εργασίας νέων εργαζομένων και είναι πρόσφορο και αναγκαίο μέτρο για την επίτευξη των στόχων αυτών. Ούτε αντίκειται (η θέσπιση ορίου ηλικίας) στην αρχή της ισότητας, που κατοχυρώνεται στο άρθρο 4 παρ. 1 του Συντάγματος. Περαιτέρω, στην απαγόρευση των διακρίσεων του ν. 3304/2005 και της Οδηγίας 2000/08/Ε.Κ. υπάγονται και άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις λόγω ηλικίας, που λαμβάνουν χώρα αναφορικά με τις απολύσεις, δηλαδή με τη λύση της συμβάσεως που επέρχεται μονομερώς από τον εργοδότη εναντίον της βουλήσεως του εργαζομένου.
Συνεπώς, η λύση της συμβάσεως που επέρχεται με κοινή συμφωνία εργαζόμενου και εργοδότη ή με την πάροδο της ορισμένης διάρκειας επί της συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, δεν αποτελεί απόλυση. Ως εκ τούτου, η αυτοδίκαιη λύση της συμβάσεως εργασίας του ενάγοντος, την 1-1-2010, δεν αποτελεί απόλυσή του και συνεπώς δεν μπορεί να υπαχθεί στο πεδίο εφαρμογής του ν. 3304/2005 και της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ. Εξάλλου, η διάταξη του άρθρου 33 του Κανονισμού Εργασίας, περί αυτοδίκαιης αποχωρήσεως των υπαλλήλων της εναγομένης με την συμπλήρωση συγκεκριμένων προϋποθέσεων (ορίου ηλικίας και συντάξιμων ετών), δεν έρχεται σε αντίθεση με το ν. 3304/2005 και την Οδηγία 2000/78/Ε.Κ., καθότι συνιστά δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση. Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 11 παρ. 1 του ν. 3304/2005, ‘ ‘ ... κατά παρέκκλιση του άρθρου 7 παρ. 1, δεν συνιστά διάκριση η διαφορετική μεταχείριση λόγω ορίου ηλικίας, εφόσον η μεταχείριση αυτή προβλέπεται στο νόμο προς εξυπηρέτηση σκοπών της πολιτικής της απασχολήσεως, της αγοράς εργασίας και της επαγγελματικής καταρτίσεως, τα δε μέσα επιτεύξεως των σκοπών αυτών είναι πρόσφορα και αναγκαία ...’ ‘ . Το ως άνω άρθρο μεταφέρει το άρθρο 6 της ανωτέρω Οδηγίας και ορίζει πότε είναι δικαιολογημένη η διαφορετική μεταχείριση λόγω ορίου ηλικίας. Στην προκειμένη περίπτωση συντρέχουν όλες οι ως άνω προϋποθέσεις. Δέχεται στη συνέχεια το Εφετείο ότι στην έννοια του νόμου περιλαμβάνονται και Σ.Σ.Ε. καθώς και Κανονισμοί, διότι οι κανόνες δικαίου που αυτοί θέτουν έχουν κανονιστική ισχύ, όμοια με αυτή που παράγεται από τους τυπικούς νόμους. Ότι η ως άνω διάταξη του άρθρου 33 εξυπηρετεί την ανανέωση του προσωπικού της εναγομένης και την απρόσκοπτη ιεραρχική εξέλιξη των υπαλλήλων της, η οποία ανακόπτεται, όταν τις ανώτερες και ανώτατες θέσεις καταλαμβάνουν υπάλληλοι με υπηρεσία 40 ετών, όπως ο ενάγων. Παράλληλα δε, η τροποποίηση του άρθρου 33 του Κανονισμού Εργασίας με την από 5-6-2002 Επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε., εξασφαλίζει, όπως προαναφέρθηκε, πλήρως τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα του αποχωρούντος υπαλλήλου και δίνει τη δυνατότητα στην εναγομένη να προχωρήσει σε προσλήψεις νέων υπαλλήλων με κίνητρο να εργασθούν αποδοτικότερα, με την προοπτική συντομότερης υπηρεσιακής εξελίξεως. Ότι, όσον αφορά την τήρηση της αρχής της αναλογικότητας, η εν λόγω ρύθμιση δεν περιορίζει υπέρμετρα τις προσδοκίες των εργαζομένων, διότι δεν στηρίζεται μόνο στην συμπλήρωση του ορίου ηλικίας, αλλά και στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν, μετά την αποχώρησή τους, σύνταξη, καθόσον οι υπάλληλοι αυτοί που αποχωρούν έχουν συμπληρώσει ήδη τις προϋποθέσεις για λήψη πλήρους συντάξεως γήρατος, ενώ στην περίπτωση που δεν έχουν 35ετή συντάξιμη υπηρεσία, η σύμβαση παρατείνεται, όπως προαναφέρθηκε. Mε βάση τις παραδοχές αυτές το Εφετείο απέρριψε ως κατ’ ουσία αβάσιμη την έφεση του ενάγοντος- ήδη αναιρεσείοντος κατά της πρωτόδικης απόφασης, η οποία είχε απορρίψει κατ’ ουσία την αγωγή του. Με τους πρώτο, δεύτερο, τρίτο και πέμπτο λόγους της αναίρεσής του ο αναιρεσείων αποδίδει στην προσβαλλόμενη απόφαση αναιρετικές πλημμέλειες από το άρθρο 559 αριθμός 1 ΚΠολΔ, επικαλούμενος ότι παραβίασε με εσφαλμένη ερμηνεία και εφαρμογή τις παρακάτω αναφερόμενες διατάξεις ουσιαστικού δικαίου, δηλαδή :1) τις διατάξεις των άρθρων 1, 2 παρ. 1 και 7 παρ. 1εδ. α’ του ν. 3304/2005 και του άρθρου 2 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ, κρίνοντας ότι δεν υπέστη άμεση διάκριση λόγω ηλικίας κατά την έννοια των διατάξεων αυτών, εφόσον η ηλικία του και μόνο αποτέλεσε τον αποκλειστικό λόγο της υποχρεωτικής του αποχώρησης από την υπηρεσία της αναιρεσίβλητης με τη συμπλήρωση του 58ου έτους του και η προσβαλλόμενη απόφαση κατέληξε στο αποδεικτικό της πόρισμα συγκρίνοντας αυτόν με πρόσωπα της ίδιας ηλικίας και όχι με νεότερους εργαζόμενους ανάλογων προσόντων, 2) τις διατάξεις του άρθρου 8 παρ. 1 εδ. γ’ του ν. 3304/2005, που ενσωμάτωσε το άρθρο 3 παρ. 1 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ, εφόσον έκρινε ότι η πάροδος της ορισμένου χρόνου διάρκειας σύμβασης εργασίας του δεν αποτελεί απόλυση και η αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας του δεν εμπίπτει στο προστατευτικό πεδίο εφαρμογής των ανωτέρω διατάξεων, ενώ το ΔΕΚ προ πολλού έχει υιοθετήσει μία ευρεία ερμηνεία του όρου απόλυση, στην οποία περιλαμβάνει και την αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω συμπλήρωσης των καθορισμένων ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης, 3) τις διατάξεις του άρθρου 11 παρ. 1 του ν. 3304/2005, που ενσωμάτωσε το άρθρο 6 παρ. 1 της ανωτέρω Οδηγίας, καθόσον δέχθηκε ότι η άμεση διάκριση λόγω ηλικίας μπορεί να επιβληθεί και με διάταξη Κανονισμού Εργασίας, ενώ ο νομοθέτης επέτρεψε περιορισμούς στη γενική απαγόρευση των διακρίσεων μόνο με πολιτειακό νόμο καθολικής ισχύος και όχι με μία απλή και περιορισμένης ισχύος και εφαρμογής Συλλογική Σύμβαση και 4) τις διατάξεις των άρθρων 33 του Κανονισμού και 26 του ν. 3304/2005, καθόσον κατ’ εφαρμογή της δεύτερης των διατάξεων αυτών έπρεπε να θεωρήσει άκυρη και μη εφαρμοστέα την πρώτη. Οι ανωτέρω δύο πρώτοι λόγοι αναίρεσης είναι απορριπτέοι ως αλυσιτελείς, δεδομένου ότι το Εφετείο έκρινε με επάλληλες αιτιολογίες ότι με την εκδοχή ότι η διάταξη του άρθρου 33 του Κανονισμού της αναιρεσίβλητης εισάγει άμεση δυσμενή διάκριση λόγω ηλικίας σε σχέση με τους νεότερους υπαλλήλους, δεν αντίκειται στις διατάξεις του ν.3304/2005 και της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ, διότι υπηρετεί τους περιγραφόμενους στην προσβαλλόμενη απόφαση θεμιτούς στόχους και περαιτέρω ότι η διάταξη του άρθρου 33 του Κανονισμού της εναγομένης περί αυτοδίκαιης αποχώρησης των υπαλλήλων της με τη συμπλήρωση του ορίου ηλικίας των 58 ετών και των συντάξιμων ετών που προβλέπονται στη νομοθεσία για την κοινωνικοοικονομική ασφάλιση για τη λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος δεν έρχεται σε αντίθεση με το ν. 3304/2005 και την Οδηγία 2000/78/ΕΚ, καθότι συνιστά δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση. Οι ορθές πιο πάνω επάλληλες αιτιολογίες της προσβαλλόμενης απόφασης, που στηρίζουν αυτοτελώς το διατακτικό της, δεν πλήττονται στο αναιρετήριο με κάποιο λόγο και επομένως αυτοί κρίνονται αλυσιτελείς και απορριπτέοι. Όσον αφορά τον τρίτο λόγο αναίρεσης, αυτός είναι απορριπτέος ως αβάσιμος, διότι, σύμφωνα με τα εκτεθέντα στη μείζονα σκέψη με αριθμό 1, η δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση μπορεί να προβλέπεται και σε ΕΣΣΕ ή Κανονισμούς, που συνάπτουν οι κοινωνικοί εταίροι, οι οποίοι έχουν ισχύ ουσιαστικού νόμου και μάλιστα μπορεί να προβλέπεται και αποσπασματικά, χωρίς να είναι αναγκαία η ρύθμιση άλλων θεμάτων, εφόσον κατά τις παραδοχές του Εφετείου πρόκειται για ρύθμιση που καταλαμβάνει κατά τρόπο ενιαίο, γενικό και αφηρημένο όλους τους μισθωτούς της αναιρεσίβλητης. Τέλος, ο πέμπτος λόγος είναι απορριπτέος ως αβάσιμος, διότι η διάταξη του άρθρου 33 του Κανονισμού, που εισάγει την ανωτέρω άμεση διάκριση λόγω ηλικίας, δεν αντίκειται στις διατάξεις του ν. 3304/2005, εφόσον η λύση των σχέσεων εργασίας με τη συμπλήρωση του προβλεπόμενου για τη συνταξιοδότηση ορίου ηλικίας και η εξ αυτής διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας δικαιολογείται αντικειμενικά και λογικά από το στόχο της μεταξύ των γενεών κατανομής των ευκαιριών απασχόλησης στο επάγγελμα του τραπεζικού υπαλλήλου, διότι το μέτρο αυτό δημιουργεί ευκαιρίες απασχόλησης γι’ αυτούς που εισέρχονται στην αγορά εργασίας ή είναι άνεργοι, καθώς και ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης για εκείνους που απασχολούνται ήδη στην επιχείρηση της αναιρεσίβλητης, δηλαδή η διαφορετική μεταχείριση υπηρετεί τους σκοπούς της πολιτικής της απασχόλησης και της αγοράς εργασίας. Η ίδια εκτίμηση ισχύει και για τα εργαλεία της πολιτικής που εφαρμόζονται στην εθνική αγορά εργασίας με σκοπό τη βελτίωση των ευκαιριών ένταξης ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων στον ενεργό βίο. Το μέτρο αυτό, εξάλλου, είναι πρόσφορο και αναγκαίο για την επίτευξη του στόχου αυτού, με δεδομένη την κατάσταση της οικείας αγοράς εργασίας. Εξάλλου, ο αναλογικός χαρακτήρας της ρύθμισης οφείλεται κατ’ αρχήν στο γεγονός ότι στην ηλικία των 58 ετών, ο υπάλληλος της Τράπεζας, ο οποίος υποχρεούται να διακόψει την επαγγελματική του δραστηριότητα, έχει δικαίωμα συνταξιοδότησης.
Συνεπώς, η εν λόγω ρύθμιση δεν θεωρείται ότι θίγει υπέρμετρα τις νόμιμες αξιώσεις των εργαζομένων, οι οποίοι θα έπρεπε να διακόψουν την επαγγελματική τους δραστηριότητά τους λόγω του ότι συμπλήρωσαν την ηλικία των 58 ετών, καθόσον η ρύθμιση αυτή δεν βασίζεται αποκλειστικά στη συγκεκριμένη ηλικία, αλλά λαμβάνει επιπλέον υπόψη της το γεγονός ότι οι ενδιαφερόμενοι απολαύουν με τη λήξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας τους χρηματικού αντισταθμίσματος μέσω της χορηγήσεως πλήρους συντάξεως.
- Κατά τη διάταξη του άρθρου 559 αριθμός 19 ΚΠολΔ, ιδρύεται λόγος αναίρεσης αν η απόφαση δεν έχει νόμιμη βάση και ιδίως αν δεν έχει καθόλου αιτιολογίες ή έχει αιτιολογίες αντιφατικές ή ανεπαρκείς σε ζητήματα που ασκούν ουσιώδη επίδραση στην έκβαση της δίκης. Από την υπόψη διάταξη, που αποτελεί κύρωση της παράβασης του άρθρου 93 παρ. 3 του Συντάγματος, προκύπτει ότι ο προβλεπόμενος απ’ αυτή λόγος αναίρεσης ιδρύεται όταν στην ελάσσονα πρόταση του νομικού συλλογισμού δεν εκτίθενται καθόλου πραγματικά περιστατικά (έλλειψη αιτιολογίας) ή όταν τα εκτιθέμενα δεν καλύπτουν όλα τα στοιχεία που απαιτούνται βάσει του πραγματικού του εφαρμοστέου κανόνα δικαίου για την επέλευση της έννομης συνέπειας που απαγγέλθηκε ή την άρνησή της (ανεπαρκής αιτιολογία) ή όταν αντιφάσκουν μεταξύ τους (αντιφατικής αιτιολογία). Ειδικότερα ανεπάρκεια αιτιολογιών υπάρχει όταν από την απόφαση δεν προκύπτουν σαφώς τα περιστατικά που είτε είναι κατά το νόμο αναγκαία για τη στοιχειοθέτηση της διάταξης ουσιαστικού δικαίου που εφαρμόσθηκε στην ένδικη περίπτωση είτε αποκλείουν την εφαρμογή της, όχι δε και όταν υφίστανται ελλείψεις στην ανάλυση, στάθμιση και γενικά στην εκτίμηση των αποδείξεων, εφόσον το πόρισμα από την εκτίμηση αυτή εκτίθεται με σαφήνεια και πληρότητα. Δηλαδή, δεν υπάρχει έλλειψη αιτιολογίας όταν η απόφαση περιέχει συνοπτικές αλλά πλήρεις αιτιολογίες, αφού αναγκαίο να εκτίθεται στην απόφαση σαφώς είναι μόνο το τι αποδείχθηκε ή δεν αποδείχθηκε (Ολ ΑΠ 15/2006). Με τον τέταρτο λόγο αναίρεσης ο αναιρεσείων πλήττει την προσβαλλόμενη απόφαση για τις αναιρετικές πλημμέλειες από το άρθρο 559 αριθμός 1 και 19 ΚΠολΔ, επικαλούμενος ότι το Εφετείο παραβίασε ευθέως και εκ πλαγίου τις διατάξεις των άρθρων 5, 25 παρ. 1 του Συντάγματος και 11 παρ. 1 του ν. 3304/2005, κατά το σχετικό έλεγχο ως προς την παραβίαση ή μη της αρχή της αναλογικότητας, στο μέτρο που δέχθηκε ότι η ρύθμιση του άρθρου 33 του Κανονισμού της αναιρεσίβλητης δεν περιορίζει υπέρμετρα τις προσδοκίες των εργαζομένων της, διότι δεν στηρίζεται μόνο στη συμπλήρωση του ορίου ηλικίας αλλά και στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι μετά την αποχώρησή τους λαμβάνουν σύνταξη, ενώ όσοι δεν έχουν συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για λήψη πλήρους σύνταξης γήρατος η σύμβασή τους παρατείνεται μέχρι την συμπλήρωση αυτών (προϋποθέσεων). Επίσης, η αιτιολογία της προσβαλλόμενης απόφασης ως προς τη μη παραβίαση της αρχής της αναλογικότητας, είναι ανεπαρκής, διότι το Εφετείο δεν κάνει καμία σκέψη για την αναγκαιότητα της ρύθμισης, δηλαδή αν θα μπορούσε με άλλα ηπιότερα μέσα να υπηρετηθεί ο στόχος της απελευθέρωσης μιας θέσης εργασίας προκειμένου να καλυφθεί από άλλον εργαζόμενο, με στόχο την ηλικιακή ανανέωση των εργαζομένων και την αντιμετώπιση της ανεργίας, ούτε προέβη σε στάθμιση συμφερόντων μεταξύ της ανάγκης του αναιρεσείοντος να συνεχίζει να εργάζεται, να μην περιθωριοποιηθεί και να αναπτύσσει την προσωπικότητά του και του συμφέροντος των νεότερων να καταλαμβάνουν τις θέσεις των αποχωρούντων. Ο λόγος αυτός, ως προς το πρώτο σκέλος, είναι απορριπτέος ως αβάσιμος, για όσους λόγους αναλύονται και αναπτύσσονται κατά την απόρριψη του πέμπτου λόγου της αναίρεσης, στη σκέψη υπ’ αριθμ. 2, και περαιτέρω λόγω του ότι δεν τίθεται θέμα προσβολής των συνταγματικά κατοχυρωμένων ατομικών δικαιωμάτων της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας του ανθρώπου και της συμμετοχής του στην κοινωνική και οικονομική ζωή της χώρας, αφού η επίμαχη ρύθμιση για τη λήξη της εργασιακής σχέσης στην προαναφερόμενη ηλικία, που ισχύει για όλο το προσωπικό της αναιρεσίβλητης, αντανακλά περισσότερο στην κοινωνική διάσταση του μέτρου, δεν θίγει την προσωπικότητα του εργαζόμενου, συνιστά μέτρο εξυπηρέτησης του γενικού συμφέροντος και έχει γενικό, απρόσωπο και αντικειμενικό χαρακτήρα. Απορριπτέο, όμως, είναι και το δεύτερο σκέλος του ίδιου λόγου, διότι η κρίση του Εφετείου είναι επαρκώς αιτιολογημένη, καθόσον η προσβαλλόμενη απόφαση έχει σαφείς και πλήρεις αιτιολογίες ως προς το ουσιώδες για την έκβαση της δίκης ζήτημα της μη παραβίασης της αρχής της αναλογικότητας, που καθιστούν εφικτό τον αναιρετικό έλεγχο, εφόσον έκρινε ότι η ρήτρα περί αυτοδίκαιης λύσης της σύμβασης εργασίας των μισθωτών, που έχουν συμπληρώσει την ηλικία συνταξιοδότησης, αποτελεί το μόνο μέσο ισόρροπης κατανομής των θέσεων μεταξύ των γενεών, ότι το μέτρο αυτό δεν μπορεί να θεωρηθεί υπέρμετρη προσβολή των προσδοκιών των εργαζομένων, εφόσον στα άτομα αυτά χορηγείται σύνταξη και συνεπώς το μέτρο αυτό δεν βαίνει πέραν αυτού που ήταν αναγκαίο για την επίτευξη των επιδιωκόμενων σκοπών. 4. Ο αναιρεσείων, με το δικόγραφο της αναίρεσής του και τις έγγραφες προτάσεις του, ζητεί από το Δικαστήριο να διατυπώσει προδικαστικό ερώτημα στο Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης και συγκεκριμένα το ερώτημα αν η ρήτρα του άρθρου 33 του Κανονισμού Εργασίας της εναγομένης είναι σύμφωνη με την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων λόγω ηλικίας, όπως αυτή προβλέπεται στην Οδηγία 2000/78/ΕΚ και έχει ενσωματωθεί στο άρθρο 21 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕΕ, η οποία (ρήτρα) τέθηκε σε ισχύ δυνάμει Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας στα πλαίσια του ελληνικού δικαίου και έχει το προαναφερόμενο περιεχόμενο. Το αίτημα αυτό κρίνεται απορριπτέο, διότι για περιστατικά παρόμοια με αυτά της κρινομένης υπόθεσης, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης στην υπόθεση P. V. (C - 411/2005) δέχεται ότι η απαγόρευση των διακρίσεων λόγω ηλικίας, όπως προβλέπεται από την οδηγία 2000/78/Ε.Κ. του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και στην εργασία, έχει την έννοια, ότι δεν απαγορεύει εθνική νομοθεσία, δυνάμει της οποίας θεωρούνται έγκυρες οι ρήτρες υποχρεωτικής συνταξιοδοτήσεως, που περιλαμβάνονται σε συλλογικές συμβάσεις και οι οποίες απαιτούν, ως μοναδικές προϋποθέσεις, ότι ο εργαζόμενος συμπληρώνει το όριο ηλικίας που καθορίζεται από την εθνική νομοθεσία για την συνταξιοδότηση και πληροί τα λοιπά κριτήρια κοινωνικής ασφαλίσεως, ώστε να θεμελιώνει δικαίωμα συντάξεως, στηριζομένης σε εισφορές, εφόσον το μέτρο αυτό, που όντως στηρίζεται στην ηλικία, είναι αντικειμενικά και λογικά δικαιολογημένο, στο πλαίσιο του εθνικού δικαίου, από θεμιτό στόχο αναγόμενο στην πολιτική απασχολήσεως και στην αγορά εργασίας και τα μέσα που εφαρμόζονται για την επίτευξη αυτού του γενικού συμφέροντος στόχου, είναι πρόσφορα και αναγκαία προς τούτο (σκέψη 77 της υπόθεσης αυτής). Κατ’ ακολουθία των ανωτέρω πρέπει να απορριφθεί η αίτηση αναίρεσης και να καταδικασθεί ο αναιρεσείων, λόγω της ήττας του, στα δικαστικά έξοδα της αναιρεσίβλητης, που κατέθεσε προτάσεις, κατά το νόμιμο και βάσιμο αίτημα της τελευταίας (άρθρα 176, 183 και 191 παρ. 2 ΚΠολΔ).